Monthly Archives: noviembre 2017

Próximamente: Jornada sobre Herramientas para el cambio cultural en Barcelona

Nuestro siguiente evento en Barcelona, emplazado para el 14 de Diciembre,  se centrará en Herramientas para el cambio culturalPrograma

Desde PRLInnovación os hemos lanzado una encuesta sobre Liderazgo. Queremos saber qué aspectos priorizáis en un líder (enlace a encuesta). En solo 5 minutos puedes aportarnos tus impresiones basadas en tu experiencia y tu percepción sobre cómo son y sobre todo, como serán los líderes del mañana. ¡Tienes hasta el 30 de Noviembre, si no lo has completado ya, anímate a hacerlo! ¡Más de 100 personas ya han dado su visión!

En la jornada del día 14, compartiremos los datos de la encuesta y analizaremos los resultados de la mano de Elena Centelles de TRADEBE y posteriormente lo difundiremos a través de las RRSS. Además, se comentarán las herramientas que utilizan en la empresa, del Sector Medioambiental, para ejercer el liderazgo en las materias de Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

Construcción. Un sector complicado y hostil, inundados por altas rotaciones de personal y abundante subcontratación. Roberto Castaño, de COMSA, nos mostrará cómo diseñar herramientas para cada uno de los estamentos de la compañía, una política encaminada a la retención de talento y a la preservación de la plantilla como pilares para el fortalecimiento y la mejora.

¿Podemos conseguir una empresa más proactiva en materia de Seguridad y Salud?. Con ese objetivo nació el Proyecto Compromiso Seguridad y Salud de Gas Natural Fenosa, un proyecto participativo y colaborativo que ha conseguido un cambio cultural en la compañía energética involucrando a todos los agentes intervinientes y que nos ampliarán  Miguel Sanchez Ariza y Antonio Vázquez.

Cómo influir en el desempeño en Seguridad y Salud? La respuesta de ERM es el liderazgo. Marcos Gallego nos mostrará como vencer la resistencia al cambio de los líderes, motivadas por el desconocimiento de herramientas que promueven cambios de duraderos y que tienen alta capacidad de influencia.

Como implantar una cultura de seguridad transversal dentro de las organizaciones. Aspectos claves abordados por Elena Castro de SGS.

No puedes perderte una jornada así. Reserva ya tu plaza.

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Jornada sobre Riesgos Psicosociales. Madrid

Nuevamente, la línea de trabajo de Riesgos Psicosociales hacía una nueva escala en Madrid para celebrar otro evento el pasado 26 de Octubre. Ver programa.

Juan Carlos Fernández (Director Área Psicosociología Aplicada en QUIRÓNPREVENCIÓN) inauguró la jornada con una regresión al pasado con la que recuperar la trayectoria que han seguido los factores psicosociales en materia de prevención con la que flexibilizar el modelo de trabajo. Como punto de partida fijó que muchos de los actuales responsables de prevención en empresas provienen del universo de las mutuas, cuyo epicentro es la salud. A ello le añadimos que por aquel entonces se hablaba de estrés laboral y satisfacción en el trabajo, algo con lo que, al trabajar en ello, manifiestamente mejoraban las organizaciones. Luego, se introdujeron mejores organizativas que, sin embargo, añadían más confusiones. De aquí emergió un “caldo raro” que eclosionó –según Juan Carlos- en el año 2005 con convocatorias incesantes a multitud de jornadas y simposios. Esto se normalizó con la aparición en escena de la de la Inspección de Trabajo que motivó la realización de cuantiosas evaluaciones de riesgos psicosociales, potenciadas aún más, cuando un tiempo después comenzaron a puntuar en las auditorías, a partir de lo cual, pasó a convertirse en la razón principal para llevarlas a cabo. De esta forma -reflexionó nuestro primer ponente- se diluyó un poco el concepto de la salud que se pretendía asociar con los riesgos psicosociales, dando lugar a incongruencias acerca del tema tales como presionar para su ejecución para comportarse de diversas y extrañas maneras tras la misma, provocando un clima de miedo ante una evaluación de riesgos en diversos sectores. En definitiva, las evaluaciones han seguido una senda tortuosa en la que ha sido complejo encajar su objetivo con la realidad que se vivía en cada organización y en cada situación.

Afortunadamente, la situación ha mejorado bastante y encontramos buenas pautas para realizar una evaluación. Juan Carlos recomendó tener en cuenta los siguientes aspectos para ello: informar antes de llevarla a cabo de manera que evitemos sobresaltos, una buena labor comunicativa, formación específica para técnicos para ampliar su conocimiento y preparación, integrarla dentro de las políticas de la compañía como palanca de mejora y una colaboración entre profesionales que facilite el avance en psicosociales, además de ser flexible de manera que se adapte a las circunstancias imperantes en cada ocasión. Reconoció la existencia de puntos críticos como puedan ser el exceso de información o los múltiples abordajes, si bien aboga por promover más métodos de empresa, sobre todo en aquellas que su tamaño se lo permita, pues estarán sacando el máximo partido al servirles de “test y re-test”. En resumen, animó a los presentes a mejorar la eficiencia de las evaluaciones evitando los errores del pasado, aprovechar todo lo aprendido hasta la fecha y lograr integrar adecuadamente los psicosociales en la prevención.

El primero de los casos prácticos correspondió a Raúl Arenas (Health & Safety S. Gestión y Áreas Transversales de PRL en ENDESA) quién presentó el modelo a nivel estatal de su compañía. Con las dificultades añadidas por la descentralización de los trabajadores y el volumen de los mismos con los que consta, priorizan la evaluación de riesgos psicosociales como algo necesario y la posicionan como punto de inicio y no como objetivo por sí misma. Desde el año 2004 someten a sus trabajadores a una evaluación cuando apenas eran conocidas y había modelos. Incorporando preguntas de unos y otros consiguieron elaborar un modelo propio amparado por la patronal Munesa (específica de empresas del sector eléctrico). Esta tipología constaba de tres sustentos que han mantenido hasta la fecha lo cual refuerza la importancia del proceso: la representación social, el servicio de prevención y la empresa. En ese primer modelo diferenciaron ocho dimensiones y cinco niveles de riesgo e intervención frente a los nueve y cuatro, respectivamente, que cuenta su modelo actual. En aquel momento, y tras los primeros resultados, pudieron comprobar que carecían de situaciones de riesgo elevado en cada uno de los puestos de trabajo y, si acaso, donde había más incidencia sin llegar a la necesidad de una actuación inmediata se debía a puestos de reciente creación como los comerciales. Hay que señalar que las evaluaciones se hicieron presenciales lo que, en una compañía con tanto personal, les tomó cinco años (2006-2011) completar todo el proceso. Por ello y añadiendo la recomendación de no extender las campañas más allá de dos años, decidieron replantear el modelo y aprovechar la tecnología para aplicarla a las evaluaciones. Así, en 2015 decidieron migrar hacia el modelo F-Psico, aunque sea más generalista, se trata de un modelo universal que les permite compararse con empresas de su tamaño pues el uso está en torno al 60%. Tras consultarlo con el INSHT, lograron que se aprobase su realización on-line siempre y cuando cumpliesen los siguientes criterios: limitación temporal de las sesiones presenciales a 1 hora y las dudas debían estar resueltas antes de la compleción del cuestionario.

El diseño de la primera campaña con este nuevo método puso a disponibilidad de todos los trabajadores a través de su plataforma web la evaluación de riesgos para completarla en un período de tres semanas, sin horario restringido y limitado a 50 minutos. Además, resolución de dudas por teléfono mediante la contratación de un servicio externo. Así lograron el propósito de terminar las 10.000 evaluaciones en tres semanas. A partir de aquí se reunieron los tres pilares para acordar la metodología a seguir antes de adentrarse en la planificación preventiva y en el diseño de prácticas con las que mejorar y mitigar y reducir las cargas a los trabajadores.

Prosiguió con la jornada Yolanda Corbacho (Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, Calidad y Medio Ambiente en KNORR BREMSE). Su aventura en esta práctica comenzó hace dos años con la primera evaluación de riesgos psicosociales que acometieron. Confluían el alto interés del comité de empresa y las reticencias ante las posibilidades de los resultados por parte de la dirección, lo que aportaba una presión añadida al proceso, a lo que se uniió, ante esta nueva perspectiva, el superar los miedos de los propios trabajadores ante la evaluación debido al desconocimiento.

Para contrarrestar el escepticismo reinante, mientras que a la plantilla se optaba por abrirles los ojos sobre qué pretendía medirse, a la alta dirección se le informó sobre qué suponen los riesgos psicosociales, sus consecuencias y su incidencia en la producción. A partir de este punto, su implicación fue mayor y facilitaron el diseño y puesta en marcha de un proyecto de empresa saludable. El punto de partida fueron los datos obtenidos por el método F-Psico que se categorizaban en dos fases: cualitativa y cuantitativa. En el siguiente punto de control debían presentarse resultados a la dirección para que esta desarrollase la propuesta de plan de acción, el cual, tras un período de reflexión, comunicación y recogida de feedback, permitía la elaboración del plan definitivo cuyo desenlace es la implantación y seguimiento.

A fin de conseguir un buen muestreo en su plantilla, se preocuparon en estudiar con especial atención la misma para llevar a cabo una selección adecuada de los grupos de población que facilitará la recogida de datos y su interpretación, labor que nuestra ponente calificó de primordial para optimizar al máximo las herramientas aplicadas. Dispusieron, además, de los medios adecuados y adaptados a cada grupo apoyándose en plataformas web para facilitar la realización del cuestionario a los trabajadores de campo. Dentro de la evaluación contemplaron una parte variable, regida por cuatro preguntas adaptadas a la compañía, a los riesgos que se quieren identificar y a los grupos de trabajo antes mencionados. Todo el proceso fue externalizado y gracias a una efectiva campaña de divulgación o incluso la implicación del presidente de la compañía con un comunicado animando a la compleción del cuestionario, lograron una participación masiva, añadiendo medios como la habilitación de salas multimedia en los distintos centros con la que facilitar el proceso que finalmente duró apenas mes y medio. Tras el correspondiente análisis, comenzó la interacción con la dirección en el diseño del plan de actuación para la implantación de las medidas preventivas. Se crearon tantos grupos de trabajo como factores de riesgo y, cada uno de ellos liderado por un director (incluidos el director general o el consejero delegado), a los que asesoraban los técnicos de prevención y en los que se valoraron las medidas propuestas por la compañía y se adaptaron a las circunstancias de la misma en consenso con el CSH. A partir de ahí se estableció un seguimiento continuo por parte de la dirección y un punto fijo en los comités de dirección.

La siguiente experiencia corrió a cargo de Sonia García (Responsable de Planificación y Desarrollo de PRL en Salud y Seguridad en el trabajo en SEAT). Tras una breve presentación de la compañía, advirtió incluso que, al pertenecer a un consorcio alemán, los germanos recibieron con sorpresa la noticia sobre obligatoriedad de la encuesta de clima en nuestro país. Extrañamente a lo que ocurre en el sector del automóvil, en SEAT se encargan de todo el proceso del automóvil en el mismo centro, desde el diseño hasta la venta ulterior, razón que les motiva a contar con una plantilla de casi quince mil trabajadores en nuestro país. A partir de 2012, la empresa automovilística decidió hacer un cambio en su filosofía y comenzó a preocuparse de la salud de sus trabajadores, acompañándolo de un cambio estructural y una habilitación de medios, y entendieron que el objetivo de cumplir con los requerimientos de los diversos organismos públicos o los comités no eran suficientes; como ejemplo, se tomaron la evaluación de riesgos psicosociales como una palanca para activar el ya mencionado cambio.

Aunque originariamente se plantearon segmentar por áreas la evaluación, finalmente optaron por llevarla a cabo al total de la plantilla. Lo primero que hicieron fue formar un grupo de trabajo en el que estaban representados los sindicatos, el área de relaciones laborales y el área de prevención y cuya misión era la de dirigir el proceso de evaluación. Se reunieron con la administración con el fin de buscar un método que fuera válido y que pudiera adaptarse a su situación. Mientras, comenzaban con una campaña de comunicación y divulgación (mailing, paneles informativos, cartelería, etc.) enfocada a incitar a la participación (que finalmente fue de un 75%). Tras un año de recogida de datos, un tiempo considerable justificado por la realización de encuestas físicas a todos los trabajadores habida cuenta de la dificultad añadida que suponen los turnos rotativos, seguido por el pertinente análisis de los mismos y el informe derivado de ellos, incluyeron las medidas preventivas en su evaluación de riesgos y comenzaron la campaña de aplicación de medidas correctoras. Algunas de ellas que han salido de la mesa son: charlas con los empleados –algo que ya hacían pero que a partir de entonces ha cobrado mayor relevancia- o las entrevistas de feedback, sesiones de formación en entornos orientados al futuro, programas de desarrollo de carrera lo que alimenta el sentido de pertenencia acompañadas de formaciones específicas, y otros. Recientemente han inaugurado un centro de atención y rehabilitación sanitaria como ampliación de su antiguo centro de fisioterapia orientado a esa mejora de servicios de sus empleados y que incorpora también otras especialidades.

Para Fernando Toledano (Director de Consultoría y Formación de Psya Asistencia), el último ponente en tomar el testigo, el futuro de los consultores pasa por conjugar el ámbito académico con el de la aplicación real de las prácticas empresariales, aunque en ocasiones les suponga ser muy rígidos y sesudos, lo justifica por su orientación hacia el modelo. A modo de introducción recordó el concepto de salud de la OMS, al que, aplicándole el entorno en que nos relacionamos, ligó con el de bienestar que abarca también la faceta psicológica. Dentro del bienestar distingue cuatro niveles, desde el más básico, la gestión de riesgos psicosociales ya que el estrés tiene una forma abstracta de manifestarse y que ya cuenta con bastantes dudas, hasta un modelo de salud total que integra calidad de vida en el trabajo. En este marco la relevancia que cobra el estrés se debe a su faceta como indicador de daños a la salud. Fernando nos recuerda que el estrés, como herramienta de respuesta de un ser humano ante una situación que desconoce o no controla, puede no ser negativo.

Añadió, además, que ante tanta proliferación de informes sobre la materia se le ha llegado a considerar factor epidemiológico amparado en que su estudio ya se ejecuta de forma grupal y lo razonó utilizando como analogía la manera en que se investigan las consecuencias del tabaco en los diferentes grupos de población. Así, defendió, pasamos de considerar el estrés como un problema individual a tener que hacer un control global del estrés, lo que desemboca en la gestión de riesgos psicosociales, ya que el estrés –como quiso calificarlo- es el “residuo”, el desgaste de las personas en las organizaciones y para que una empresa sea saludable ha de ser una empresa con poco estrés en las que se han diseñado adecuadamente los procesos productivos, haciéndolas competitivas precisamente por proteger la salud de sus trabajadores.
Como en jornadas anteriores han recordado otros ponentes, el estrés es un factor que no concluye en el ámbito laboral, sino que nos acompaña y se alienta en el personal también. Además de listar algunas causas comunes de estrés y conectarlas con indicadores que permitan a las empresas que les presten atención, acometer medidas encaminadas a su prevención lo que redundará en mejora del rendimiento y de la productividad, nuestro ponente, recalcó la importancia de su gestión pues una de las funcionalidades del estrés es su funcionamiento como variable de probabilidad de enfermar.

En la evolución constante que se vive también en la salud, se ha incorporado el concepto de Calidad de vida relacionada con la salud y su incorporación como una medida del estado de salud de las personas. Con ello, las empresas deben, a su juicio, adaptarse no sólo por beneficio propio, sino como promotores de salud en general. Algunas están en ello y utilizan el modelo de Healthy Workplaces de la OMS y que promueve la participación de la empresa en la sociedad incidiendo en los entornos de cada trabajador. Existen otros conceptos que facilitan alcanzar dicho nivel que se pueden buscar, por ejemplo, en la declaración de Yakarta (1997) o el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores (2007), como relató. Sin embargo, para concluir, Fernando recalcó la importancia de la consideración del estrés como factor psicosocial pues constituye un requisito indispensable que permite a una organización catapultarse de un sistema de cumplimiento de seguridad y salud en el trabajo a un sistema de bienestar y promoción de la salud, todo ello aderezado con varias cifras sobre la incidencia del estrés dentro de la sociedad.

Extendemos nuestros agradecimientos a los ponentes por su tiempo y su dedicación y, también, a todos los miembros de esta línea de trabajo. Tampoco olvidamos en ellos a la Universidad Europea de Madrid, en concreto al Campus de Alcobendas, por recibirnos en sus instalaciones.

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