Category Archives: Riesgos Psicosociales

Presente y futuro de los riesgos psicosociales: optimizando la gestión de la salud

La carga y ritmo de trabajo, el tiempo dedicado, el clima laboral… hay una serie factores de riesgo psicosocial en nuestro entorno laboral que no nos afectan a todos por igual, siendo determinantes para la salud de los trabajadores, tanto en el lugar de trabajo como fuera de él. Por ello, PRLInnovación, con la colaboración de Affor Prevención Psicosocial y Quirónprevencion, celebra el próximo 21 de marzo en Madrid, un desayuno de trabajo sobre cómo lograr una mayor eficiencia en la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo.

Olga Gacio, Occupational Health & Safety Head de Microsoft, será la encargada de inaugurar la jornada con una ponencia sobre el futuro en la gestión de la salud en el trabajo. Tras su intervención, Juan Carlos Fernandez, profesional de los Servicios Centrales de Quirónprevención, analizará el cambio en el Clima Psicosocial y los Factores Disruptivos que influyen en este campo.

Tras una pausa de café y networking, Sara Gutiérrez, Directora técnica de Prevención de Affor Prevención Psicosocial, en compañía de Joan Guàrdia, profesor en el departamento de Psicologia Social y Psicología Cuantitativa de la Universitat de Barcelona, abordarán cómo optimizar los resultados de una ER Psicosocial y lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión de los datos obtenidos. Para ello, presentarán el estudio “Retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial”, llevado a cabo por ambas organizaciones. Seguidamente, Óscar López, H&SE Manager de GearBox by Gamesa ayudará a dibujar el mapa psicosocial de una empresa a través de herramientas de evaluación continua.

Para finalizar, se realizará una mesa redonda para debatir sobre los factores de éxito en el desarrollo de una ER PsicPsicosocial, con los casos prácticos de Microsoft y GearBox by Gamesa, además de Ineco y Canon, presentados respectivamente por Julia Díaz, HR-Health & Safety Manager, y Ágatha de Pablo, Health & Safety Manager.

Mira el programa completo y regístrate: el aforo es limitado.

AFORO COMPLETO

 

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• Todos nuestros eventos están dirigidos exclusivamente para asociados a PRLInnovación. Para poder asistir a nuestros eventos debe registrarse y en caso de que cumpla los requisitos (estar vinculado a un Servicio de Prevención Propio) y de que haya aforo le podemos confirmar la invitación.

• Aunque haremos todos los esfuerzos para mantener este calendario puede ser que por razones organizativas o ajenas nos veamos obligados a cambiar alguna fecha.

Experiencia PRLInnovación en Madrid: entrena tus emociones con el Gimnasio Emocional

Tras los inicios de año volvemos a la rutina y nuestro cuerpo ya está en forma trabajando a pleno rendimiento. Pero, ¿dedicamos la misma atención a cuidar la mente y gestionar las emociones? Esa es la idea de los creadores del Gimnasio Emocional ®, la actividad protagonista de la próxima Experiencia PRLInnovación, que se celebrará el próximo martes 12 de enero en Madrid.

El Gimnasio Emocional ® es un programa desarrollado para las organizaciones con el objetivo de ayudar a las personas a mejorar su bienestar emocional. Consiste en el entrenamiento práctico basado en modelos de psicología, psicología positiva e inteligencia emocional que facilita a las personas aprender a gestionar sus emociones y mejorar las relaciones con los demás

El propósito de la experiencia es poner de relieve la importancia del conocimiento de las emociones para lograr una gestión óptima de las mismas tanto en el plano personal como en el laboral.

Dentro del amplio entrenamiento del Gimnasio Emocional ®, el taller que realizarán los asistentes supondrá el comienzo del viaje para aprender a gestionar sus emociones. A través de numerosas dinámicas prácticas, comprenderán los fundamentos básicos que mueven las emociones y se llevarán valiosas técnicas de gestión emocional para aplicar en su vida diaria.

Durante la jornada se analizarán qué situaciones generan las emociones, cómo cambian nuestra percepción, cómo nos influye el autoconocimiento o qué es la conciencia emocional, pasando por diferentes ejercicios a lo largo de la mañana. Mira el programa y regístrate ya, ¡las plazas son limitadas!

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Vuelta al gimnasio, también en las emociones

Los inicios de año siempre traen consigo la correspondiente lista de buenos propósitos, entre los que se encuentra, de un modo u otro, la vuelta a los gimnasios. Pero, ¿dedicamos la misma atención a cuidar la mente y gestionar las emociones? Esa es la idea de los creadores del Gimnasio Emocional ®, la actividad protagonista de la próxima Experiencia PRLInnovación, que se celebrará el próximo jueves 31 de enero en Barcelona.

El Gimnasio Emocional ® es un programa desarrollado para las organizaciones con el objetivo de ayudar a las personas a mejorar su bienestar emocional. Consiste en el entrenamiento práctico basado en modelos de psicología, psicología positiva e inteligencia emocional que facilita a las personas aprender a gestionar sus emociones y mejorar las relaciones con los demás

El propósito de la experiencia es poner de relieve la importancia del conocimiento de las emociones para lograr una gestión óptima de las mismas tanto en el plano personal como en el laboral.

Dentro del amplio entrenamiento del Gimnasio Emocional ®, el taller que realizarán los asistentes supondrá el comienzo del viaje para aprender a gestionar sus emociones. A través de numerosas dinámicas prácticas, comprenderán los fundamentos básicos que mueven las emociones y se llevarán valiosas técnicas de gestión emocional para aplicar en su vida diaria.

Durante la jornada se analizarán qué situaciones generan las emociones, cómo cambian nuestra percepción, cómo nos influye el autoconocimiento o qué es la conciencia emocional, pasando por diferentes ejercicios a lo largo de la mañana. Mira el programa y regístrate ya, ¡las plazas son limitadas!

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¿Cómo optimizar la gestión de los riesgos psicosociales en las empresas?

PRLInnovación y Affor Prevención Psicosocial celebran el próximo jueves, 18 de octubre, en Barcelona, un desayuno de trabajo sobre cómo lograr una mayor eficiencia en la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo.

Joaquim Ruiz Bosch, CEO de Prevencontrol, será el encargado de inaugurar la jornada con una ponencia sobre la importancia de la innovación y la tecnología aplicada a la salud laboral de los trabajadores en una mirada hacia el futuro de organizaciones saludables.

Tras su intervención, la directora de prevención de affor, Sara Gutiérrez, y el Catedrático de Metodología de Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB), Joan Guàrdia presentarán los resultados del estudio “PsicoBigData: retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial”.

Se trata de un proyecto de investigación que ha permitido la explotación de más de 37.000 datos de diagnósticos psicosociales obtenidos de más de 100 empresas a nivel nacional que permitirá obtener un termómetro psicosocial por sectores productivos de cara a optimizar los resultados y lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión psicosocial.

Además, Consuelo Casañ y Ricardo Ferragut, como representantes del servicio de PRL de Esmalglass, nos explicarán en una visión muy práctica de su gestión cómo están dibujando un mapa de salud psicosocial en la empresa, a través de la aplicación de herramientas y medidas preventivas que ayudan a cuidar la salud emocional de sus trabajadores.

Para finalizar, se celebrará una mesa redonda con la participación del responsable de PRL de Aki Bricolaje Jorge López, el manager HES de Grupo Sada, José Luis Hernández, y la responsable de Seguridad y Salud de Mango, Helena Mora, que aportarán en primera persona su enfoque sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo.

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Cómo hacer para que el presidente de tu empresa hable tu proyecto

Cómo hacer que el presidente de tu empresa hable de tu proyecto.

¿Quieres conocer un ejemplo de la importancia que tiene la customización de los proyectos de HS para dar visibilidad al valor real del trabajo que hacemos?

Consiguiendo hacer fans y no clientes. La experiencia de INECO

Aplicación de una Evaluación de Riesgos Psicosociales vestida como proyecto de bienestar y mejora del estrés laboral. ¿Por qué? Porque en el entorno directivo necesitan datos tangibles, no sirve con percepciones o creencias con lo que se necesitaba aplicar una metodología de análisis y medición. Pasando un cuestionario de análisis, se hicieron entrevistas y Focus Group. Informe de conclusiones para los directores y sesión de cierre de proyecto (un fin de fiesta) para todo el colectivo con el que se trabajo.

El éxito del proyecto ha radicado en :

Venta emocional: se hizo una asimilación de las personas objeto del proyecto, de todo el equipo, con una historia real. Algo que tuviera impacto desde el punto de vista emocional, que se identificaran con la historia. Se llamo Proyecto Shackleton. Se supo que había calado cuando nos enteramos que el grupo de whatsapp que tenía el responsable y parte del equipo se llamó “Shackleton”.

Creación una identidad propia: una imagen propia (logo) , un buzón corporativo de referencia para dudas y preguntas, y la seguridad de que este proyecto es suyo y solo suyo. Se les comunición en un “evento” solo para ellos, en una sala decorada, con proyección y con intervención de la Directora General, el Director de RRHH….en fin…la plana mayor.

La dirección se implicó. No fue fácil pero lo hizo. Y se corrió la voz. El presidente de Ineco llamó Shackleton al responsable del equipo con una palmadita en la espalda.

Hubo complicaciones, barreras y tropiezos que también serán compartidas.

¿Quieres conocer esta experiencia?

En nuestro próximo desayuno del 27 de Septiembre en Madrid contaremos con INECO para conocer esta práctica así como Airbus (Cómo lograr que los trabajadores pasen a la acción. La experiencia de Airbus) así como la participación de i+3 (Comunicación al cubo) y SGS y Llorente y Cuenca con un proyecto que vas más allá de la autoprotección: Gestión Integral de Crisis en un escenario digitalizado

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Jornada Gimnasio Emocional. Madrid. 2018

Hace 60 años nadie pensaba que las ciudades estuvieran llenas de gimnasios para hacer deporte. Cuidar la condición física no era una prioridad. Hoy en día la gestión de emociones empieza a tener peso, pero aún tiene mucho recorrido por delante. Esa es la idea de los creadores del Gimnasio Emocional, la actividad protagonista de la última Experiencia PRL Innovación que se ha celebrado este 5 de junio en la Universidad Europea de Alcobendas.

El propósito de la experiencia, que contó con la asistencia de más de 25 profesionales, ha sido poner de relieve la importancia del conocimiento de las emociones para lograr una gestión óptima de las mismas tanto en el plano personal como en el laboral.

La experiencia ha analizado qué generan las emociones, cómo cambian nuestra percepción, cómo nos influye el autoconocimiento o qué es la conciencia emocional pasando por diferentes ejercicios a lo largo de la mañana.

Gimnasio Emocional (R) from PRLInnovacion on Vimeo.

Jornada Riesgos Psicosociales. Madrid. 10 Mayo 2018

¿Cómo se analizan y evalúan los factores psicosociales en las empresas?

 

La Universidad Europea de Madrid ha acogido el desayuno de Bienestar y Salud organizado por PRLInnovación. La jornada ha girado en torno a la medición de los factores psicosociales y ha contado con el apoyo de Quironprevencion y Affor Prevención Psicosocial.

Más de 40 profesionales del sector han asistido a un encuentro que ha tratado de analizar y evaluar la actualidad de los métodos y los instrumentos que se utilizan en las evaluaciones, así como el proyecto FPSICO. Además, se han desarrollado talleres prácticos enfocados a distintos sectores.

Juan Carlos Fernández-Arias, de los Servicios Centrales de Quironprevencion, ha sido el encargado de inaugurar la jornada con una ponencia sobre el análisis del contexto actual de las evaluaciones y de la evolución necesaria de los instrumentos. Considera que es importante establecer modelos participativos, que tengan la implicación de todos los cargos de la empresa. Procesos en los que el empresario no se limite a cumplir la normativa, sino que demuestre que aplica medidas constantemente para mejorar la prevención.

Fernández-Arias cree, además, que “limitarnos a las técnicas establecidas es bloquearnos”, hay que seguir evolucionando para que los procesos no se queden obsoletos. “Existen muchos instrumentos para evaluar los aspectos psicológicos en el trabajo, hay muchos métodos con formas de trabajar válidas y útiles. Hay que buscar nuevos modelos colaborativos”, añade.

Para concluir su intervención, asegura que es importante comparar lo que funciona y lo que no, establecer elementos que puedan tener una transversalidad en el tiempo, darle un valor a la empresa, conseguir el reconocimiento de las realidades psicosociales de la compañía y potenciar los valores y la marca. “Seamos capaces de entender que se puede hacer mucho más allá de un instrumento de medida”.

Por su parte, Sara Gutiérrez, Directora del Área de Prevención de Affor Prevención Psicosocial, ha presentado el proyecto FPSICO’s, teniendo en cuenta su definición, baremos y propiedades. Contempla que “hacer una evaluación de riesgos psicosociales no es sólo difundir un cuestionario, hay que establecer un procedimiento completo”.

Además, Gutiérrez considera que conseguir una total implicación de la dirección es fundamental para que el proceso sea útil y cumplir los objetivos que se han marcado de manera previa. Es importante también que los trabajadores vean la utilidad de las evaluaciones para que su compromiso aumente y la implementación de las medidas sea más sencilla.

En cuanto al proyecto FPSICO’s, Gutiérrez ha destacado que se trata de un instrumento fiable y gratuito, que evalúa los factores psicosociales, que aparece recogido en la guía de actuación y que es propiedad del Instituto Nacional de Seguridad Salud y Bienestar en el trabajo). Sin embargo, tiene aspectos mejorables, ya que las muestras no son muy amplias, hay sectores de trabajo que no aparecen y no todas las comunidades autónomas tienen la misma representación.

Respecto a los factores que evalúa, aparecen: el tiempo de trabajo, la autonomía, las demandas psicológicas, la carga de trabajo, las relaciones y el apoyo social, la participación y la supervisión, la variedad y el contenido del trabajo, los desempeños de rol y el interés por el trabajador y la compensación.

Son muchas empresas las que han aplicado ya el método FPSICO: Leroy Merlin, Transmediterranea, Nokia TECSS, el grupo de centros educativos concertados Sagrada Familia Andalucía o Fundación Laboral de la Construcción, entre otras. Todas ellas han logrado una participación de los trabajadores que supera el 60%, llegando incluso al 80%. Sin embargo, todos coinciden en el mismo punto: el proceso mencionado tiene características mejorables, ya que es un método muy general, que no permite una adaptación al sector ni analizar factores de manera específica.

Después de diferentes conferencias la jornada ha contado con un taller práctico en el que los asistentes han podido trabajar en grupos y realizar un mapeo de los factores de riesgo psicosocial existentes en los diferentes tipos de empresa según la actividad.

Para finalizar el desayuno se ha organizado un debate entre Félix Sanz, HS&W Manager de Vodafone, y Olga Gacio, Occupational Health & Safety Head de Microsoft, y el resto de asistentes sobre el caso práctico de una empresa ficticia pública del ámbito sanitario presentado por Antonio Hernández Nieto, H&S Manager.

Presentando a nuestros partners: Affor Prevención Psicosocial

La propuesta central de PRLInnovación es promover continuamente sus líneas de trabajo y convertirlas en espacios de intercambio de experiencias, proyectos, ideas y debates para que las organizaciones puedan encontrar su propia senda hacia el cambio cultural. Consideramos fundamental el acompañamiento de empresas que puedan aportar conocimiento especializado en cada temática con el que perseguir una visión holística de la misma que permita una promoción de la cultura preventiva de una forma más transversal.

 

Ahora, se incorpora con nosotros Affor Prevención Psicosocial, para dar soporte profesional a la línea de Riesgos Psicosociales, una de las más seguidas y con mayor trayecto evolutivo en la asociación. Pese a su juventud, aportan la experiencia de sus más de 30 profesionales cualificados y el aval de empresas de primera línea y gran tamaño. Se motivan con la idea de proseguir creciendo convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización y el objetivo principal debe ser cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr hábitats laborales saludables y más eficientes.

 

Tanto PRLInnovación como Affor Prevención Psicosocial somos conscientes de que aún nos encontramos con entornos que se muestran reticentes a la hora de analizar la relación entre los factores organizacionales y los riesgos, por más que existen multitud de estudios que avalan científicamente esta situación.  Y es que, en su opinión “todavía no hemos interiorizado que los factores psicosociales pueden ser factores de riesgo en el momento en que no se gestionan adecuadamente, y que es responsabilidad de la empresa prevenirlos, identificarlos y actuar, si ya están presentes en la organización”.

 

Consideramos que tanto por su ética profesional a la hora de acometer el trabajo, como por su versatilidad para encontrar soluciones adaptadas a cada caso o el enfoque que hacen para el diseño de las mismas, los capacitan como unos compañeros garantistas de ese espíritu innovador que caracteriza a nuestros asociados y, muy probablemente, todas las sinergias que se produzcan, nos reportarán grandes avances en esta línea.

 

Así pues, bienvenidos Affor Prevención Psicosocial.

Gestión de la Violencia en el lugar de trabajo

La violencia sufrida en el lugar de trabajo se ha convertido en un problema de creciente importancia en los últimos años. Las relaciones que los trabajadores establecen con otras personas en el ámbito laboral pueden derivar en ocasiones en comportamientos violentos, suponiendo un importante riesgo tanto para la salud y el bienestar de los trabajadores, como para la propia organización.

Dentro de nuestra línea de trabajo de Gestión de Riesgos Psicosociales hemos decidido organizar un desayuno centrado en esta temática. En el que partiremos desde el inicio con la introducción, clasificación y análisis de los diferentes tipos de violencia, las diferentes causas de las conductas violentas y agresivas, como realizar la prevención e implicación de los distintos agentes de la empresa así como analizar el lugar de trabajo y prácticas.

Como es habitual contaremos con la experiencia de nuestros asociados, conoceremos como lo estan gestionando desde el Ajuntament de Barcelona y desde Grupo Áreas con resultados positivos.

Adicionalmente estamos preparando una dinámica taller basada en casos reales de acoso. Esta actividad tiene el objetivo de que trabajemos una estrategia para gestionar la situación y resolver de forma satisfactoria.

¿Te lo vas a perder? Nuestro desayuno será el 2 de Marzo en Barcelona PROGRAMA

Conoce a los organizadores y ponentes de esta actividad:

Pedro Luque, Jefe Dpto. Prevención de Riesgos Laborales Ajuntament Barcelona

Regina Tornamorell, Responsable Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laborales Grupo AREAS

Jorge López, Responsable Prevención, Aki

Helena Mora, Responsable Seguridad y Salud – Dept. Prevención de Riesgos Laborales Mango

José Luis Hernández, HSE Reg. Manager Gr. SADA

Gabriel Pérez, Especialista psicosociologia aplicada quirónprevención

Fernando Toledano, Director Departamento Consultoría y Audit, Psya Asistencia

 

Todas nuestras jornadas son gratuitas, de aforo limitado a las que se accede previa invitación. Si no eres asociado, desempeñas tu labor en un servicio de prevención propio y te interesa asistir a alguna jornada, contacta con nosotros.

Jornada sobre Riesgos Psicosociales. Madrid

Nuevamente, la línea de trabajo de Riesgos Psicosociales hacía una nueva escala en Madrid para celebrar otro evento el pasado 26 de Octubre. Ver programa.

Juan Carlos Fernández (Director Área Psicosociología Aplicada en QUIRÓNPREVENCIÓN) inauguró la jornada con una regresión al pasado con la que recuperar la trayectoria que han seguido los factores psicosociales en materia de prevención con la que flexibilizar el modelo de trabajo. Como punto de partida fijó que muchos de los actuales responsables de prevención en empresas provienen del universo de las mutuas, cuyo epicentro es la salud. A ello le añadimos que por aquel entonces se hablaba de estrés laboral y satisfacción en el trabajo, algo con lo que, al trabajar en ello, manifiestamente mejoraban las organizaciones. Luego, se introdujeron mejores organizativas que, sin embargo, añadían más confusiones. De aquí emergió un “caldo raro” que eclosionó –según Juan Carlos- en el año 2005 con convocatorias incesantes a multitud de jornadas y simposios. Esto se normalizó con la aparición en escena de la de la Inspección de Trabajo que motivó la realización de cuantiosas evaluaciones de riesgos psicosociales, potenciadas aún más, cuando un tiempo después comenzaron a puntuar en las auditorías, a partir de lo cual, pasó a convertirse en la razón principal para llevarlas a cabo. De esta forma -reflexionó nuestro primer ponente- se diluyó un poco el concepto de la salud que se pretendía asociar con los riesgos psicosociales, dando lugar a incongruencias acerca del tema tales como presionar para su ejecución para comportarse de diversas y extrañas maneras tras la misma, provocando un clima de miedo ante una evaluación de riesgos en diversos sectores. En definitiva, las evaluaciones han seguido una senda tortuosa en la que ha sido complejo encajar su objetivo con la realidad que se vivía en cada organización y en cada situación.

Afortunadamente, la situación ha mejorado bastante y encontramos buenas pautas para realizar una evaluación. Juan Carlos recomendó tener en cuenta los siguientes aspectos para ello: informar antes de llevarla a cabo de manera que evitemos sobresaltos, una buena labor comunicativa, formación específica para técnicos para ampliar su conocimiento y preparación, integrarla dentro de las políticas de la compañía como palanca de mejora y una colaboración entre profesionales que facilite el avance en psicosociales, además de ser flexible de manera que se adapte a las circunstancias imperantes en cada ocasión. Reconoció la existencia de puntos críticos como puedan ser el exceso de información o los múltiples abordajes, si bien aboga por promover más métodos de empresa, sobre todo en aquellas que su tamaño se lo permita, pues estarán sacando el máximo partido al servirles de “test y re-test”. En resumen, animó a los presentes a mejorar la eficiencia de las evaluaciones evitando los errores del pasado, aprovechar todo lo aprendido hasta la fecha y lograr integrar adecuadamente los psicosociales en la prevención.

El primero de los casos prácticos correspondió a Raúl Arenas (Health & Safety S. Gestión y Áreas Transversales de PRL en ENDESA) quién presentó el modelo a nivel estatal de su compañía. Con las dificultades añadidas por la descentralización de los trabajadores y el volumen de los mismos con los que consta, priorizan la evaluación de riesgos psicosociales como algo necesario y la posicionan como punto de inicio y no como objetivo por sí misma. Desde el año 2004 someten a sus trabajadores a una evaluación cuando apenas eran conocidas y había modelos. Incorporando preguntas de unos y otros consiguieron elaborar un modelo propio amparado por la patronal Munesa (específica de empresas del sector eléctrico). Esta tipología constaba de tres sustentos que han mantenido hasta la fecha lo cual refuerza la importancia del proceso: la representación social, el servicio de prevención y la empresa. En ese primer modelo diferenciaron ocho dimensiones y cinco niveles de riesgo e intervención frente a los nueve y cuatro, respectivamente, que cuenta su modelo actual. En aquel momento, y tras los primeros resultados, pudieron comprobar que carecían de situaciones de riesgo elevado en cada uno de los puestos de trabajo y, si acaso, donde había más incidencia sin llegar a la necesidad de una actuación inmediata se debía a puestos de reciente creación como los comerciales. Hay que señalar que las evaluaciones se hicieron presenciales lo que, en una compañía con tanto personal, les tomó cinco años (2006-2011) completar todo el proceso. Por ello y añadiendo la recomendación de no extender las campañas más allá de dos años, decidieron replantear el modelo y aprovechar la tecnología para aplicarla a las evaluaciones. Así, en 2015 decidieron migrar hacia el modelo F-Psico, aunque sea más generalista, se trata de un modelo universal que les permite compararse con empresas de su tamaño pues el uso está en torno al 60%. Tras consultarlo con el INSHT, lograron que se aprobase su realización on-line siempre y cuando cumpliesen los siguientes criterios: limitación temporal de las sesiones presenciales a 1 hora y las dudas debían estar resueltas antes de la compleción del cuestionario.

El diseño de la primera campaña con este nuevo método puso a disponibilidad de todos los trabajadores a través de su plataforma web la evaluación de riesgos para completarla en un período de tres semanas, sin horario restringido y limitado a 50 minutos. Además, resolución de dudas por teléfono mediante la contratación de un servicio externo. Así lograron el propósito de terminar las 10.000 evaluaciones en tres semanas. A partir de aquí se reunieron los tres pilares para acordar la metodología a seguir antes de adentrarse en la planificación preventiva y en el diseño de prácticas con las que mejorar y mitigar y reducir las cargas a los trabajadores.

Prosiguió con la jornada Yolanda Corbacho (Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, Calidad y Medio Ambiente en KNORR BREMSE). Su aventura en esta práctica comenzó hace dos años con la primera evaluación de riesgos psicosociales que acometieron. Confluían el alto interés del comité de empresa y las reticencias ante las posibilidades de los resultados por parte de la dirección, lo que aportaba una presión añadida al proceso, a lo que se uniió, ante esta nueva perspectiva, el superar los miedos de los propios trabajadores ante la evaluación debido al desconocimiento.

Para contrarrestar el escepticismo reinante, mientras que a la plantilla se optaba por abrirles los ojos sobre qué pretendía medirse, a la alta dirección se le informó sobre qué suponen los riesgos psicosociales, sus consecuencias y su incidencia en la producción. A partir de este punto, su implicación fue mayor y facilitaron el diseño y puesta en marcha de un proyecto de empresa saludable. El punto de partida fueron los datos obtenidos por el método F-Psico que se categorizaban en dos fases: cualitativa y cuantitativa. En el siguiente punto de control debían presentarse resultados a la dirección para que esta desarrollase la propuesta de plan de acción, el cual, tras un período de reflexión, comunicación y recogida de feedback, permitía la elaboración del plan definitivo cuyo desenlace es la implantación y seguimiento.

A fin de conseguir un buen muestreo en su plantilla, se preocuparon en estudiar con especial atención la misma para llevar a cabo una selección adecuada de los grupos de población que facilitará la recogida de datos y su interpretación, labor que nuestra ponente calificó de primordial para optimizar al máximo las herramientas aplicadas. Dispusieron, además, de los medios adecuados y adaptados a cada grupo apoyándose en plataformas web para facilitar la realización del cuestionario a los trabajadores de campo. Dentro de la evaluación contemplaron una parte variable, regida por cuatro preguntas adaptadas a la compañía, a los riesgos que se quieren identificar y a los grupos de trabajo antes mencionados. Todo el proceso fue externalizado y gracias a una efectiva campaña de divulgación o incluso la implicación del presidente de la compañía con un comunicado animando a la compleción del cuestionario, lograron una participación masiva, añadiendo medios como la habilitación de salas multimedia en los distintos centros con la que facilitar el proceso que finalmente duró apenas mes y medio. Tras el correspondiente análisis, comenzó la interacción con la dirección en el diseño del plan de actuación para la implantación de las medidas preventivas. Se crearon tantos grupos de trabajo como factores de riesgo y, cada uno de ellos liderado por un director (incluidos el director general o el consejero delegado), a los que asesoraban los técnicos de prevención y en los que se valoraron las medidas propuestas por la compañía y se adaptaron a las circunstancias de la misma en consenso con el CSH. A partir de ahí se estableció un seguimiento continuo por parte de la dirección y un punto fijo en los comités de dirección.

La siguiente experiencia corrió a cargo de Sonia García (Responsable de Planificación y Desarrollo de PRL en Salud y Seguridad en el trabajo en SEAT). Tras una breve presentación de la compañía, advirtió incluso que, al pertenecer a un consorcio alemán, los germanos recibieron con sorpresa la noticia sobre obligatoriedad de la encuesta de clima en nuestro país. Extrañamente a lo que ocurre en el sector del automóvil, en SEAT se encargan de todo el proceso del automóvil en el mismo centro, desde el diseño hasta la venta ulterior, razón que les motiva a contar con una plantilla de casi quince mil trabajadores en nuestro país. A partir de 2012, la empresa automovilística decidió hacer un cambio en su filosofía y comenzó a preocuparse de la salud de sus trabajadores, acompañándolo de un cambio estructural y una habilitación de medios, y entendieron que el objetivo de cumplir con los requerimientos de los diversos organismos públicos o los comités no eran suficientes; como ejemplo, se tomaron la evaluación de riesgos psicosociales como una palanca para activar el ya mencionado cambio.

Aunque originariamente se plantearon segmentar por áreas la evaluación, finalmente optaron por llevarla a cabo al total de la plantilla. Lo primero que hicieron fue formar un grupo de trabajo en el que estaban representados los sindicatos, el área de relaciones laborales y el área de prevención y cuya misión era la de dirigir el proceso de evaluación. Se reunieron con la administración con el fin de buscar un método que fuera válido y que pudiera adaptarse a su situación. Mientras, comenzaban con una campaña de comunicación y divulgación (mailing, paneles informativos, cartelería, etc.) enfocada a incitar a la participación (que finalmente fue de un 75%). Tras un año de recogida de datos, un tiempo considerable justificado por la realización de encuestas físicas a todos los trabajadores habida cuenta de la dificultad añadida que suponen los turnos rotativos, seguido por el pertinente análisis de los mismos y el informe derivado de ellos, incluyeron las medidas preventivas en su evaluación de riesgos y comenzaron la campaña de aplicación de medidas correctoras. Algunas de ellas que han salido de la mesa son: charlas con los empleados –algo que ya hacían pero que a partir de entonces ha cobrado mayor relevancia- o las entrevistas de feedback, sesiones de formación en entornos orientados al futuro, programas de desarrollo de carrera lo que alimenta el sentido de pertenencia acompañadas de formaciones específicas, y otros. Recientemente han inaugurado un centro de atención y rehabilitación sanitaria como ampliación de su antiguo centro de fisioterapia orientado a esa mejora de servicios de sus empleados y que incorpora también otras especialidades.

Para Fernando Toledano (Director de Consultoría y Formación de Psya Asistencia), el último ponente en tomar el testigo, el futuro de los consultores pasa por conjugar el ámbito académico con el de la aplicación real de las prácticas empresariales, aunque en ocasiones les suponga ser muy rígidos y sesudos, lo justifica por su orientación hacia el modelo. A modo de introducción recordó el concepto de salud de la OMS, al que, aplicándole el entorno en que nos relacionamos, ligó con el de bienestar que abarca también la faceta psicológica. Dentro del bienestar distingue cuatro niveles, desde el más básico, la gestión de riesgos psicosociales ya que el estrés tiene una forma abstracta de manifestarse y que ya cuenta con bastantes dudas, hasta un modelo de salud total que integra calidad de vida en el trabajo. En este marco la relevancia que cobra el estrés se debe a su faceta como indicador de daños a la salud. Fernando nos recuerda que el estrés, como herramienta de respuesta de un ser humano ante una situación que desconoce o no controla, puede no ser negativo.

Añadió, además, que ante tanta proliferación de informes sobre la materia se le ha llegado a considerar factor epidemiológico amparado en que su estudio ya se ejecuta de forma grupal y lo razonó utilizando como analogía la manera en que se investigan las consecuencias del tabaco en los diferentes grupos de población. Así, defendió, pasamos de considerar el estrés como un problema individual a tener que hacer un control global del estrés, lo que desemboca en la gestión de riesgos psicosociales, ya que el estrés –como quiso calificarlo- es el “residuo”, el desgaste de las personas en las organizaciones y para que una empresa sea saludable ha de ser una empresa con poco estrés en las que se han diseñado adecuadamente los procesos productivos, haciéndolas competitivas precisamente por proteger la salud de sus trabajadores.
Como en jornadas anteriores han recordado otros ponentes, el estrés es un factor que no concluye en el ámbito laboral, sino que nos acompaña y se alienta en el personal también. Además de listar algunas causas comunes de estrés y conectarlas con indicadores que permitan a las empresas que les presten atención, acometer medidas encaminadas a su prevención lo que redundará en mejora del rendimiento y de la productividad, nuestro ponente, recalcó la importancia de su gestión pues una de las funcionalidades del estrés es su funcionamiento como variable de probabilidad de enfermar.

En la evolución constante que se vive también en la salud, se ha incorporado el concepto de Calidad de vida relacionada con la salud y su incorporación como una medida del estado de salud de las personas. Con ello, las empresas deben, a su juicio, adaptarse no sólo por beneficio propio, sino como promotores de salud en general. Algunas están en ello y utilizan el modelo de Healthy Workplaces de la OMS y que promueve la participación de la empresa en la sociedad incidiendo en los entornos de cada trabajador. Existen otros conceptos que facilitan alcanzar dicho nivel que se pueden buscar, por ejemplo, en la declaración de Yakarta (1997) o el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y el plan de acción mundial sobre la salud de los trabajadores (2007), como relató. Sin embargo, para concluir, Fernando recalcó la importancia de la consideración del estrés como factor psicosocial pues constituye un requisito indispensable que permite a una organización catapultarse de un sistema de cumplimiento de seguridad y salud en el trabajo a un sistema de bienestar y promoción de la salud, todo ello aderezado con varias cifras sobre la incidencia del estrés dentro de la sociedad.

Extendemos nuestros agradecimientos a los ponentes por su tiempo y su dedicación y, también, a todos los miembros de esta línea de trabajo. Tampoco olvidamos en ellos a la Universidad Europea de Madrid, en concreto al Campus de Alcobendas, por recibirnos en sus instalaciones.

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