Entrevista a Ángel Rodríguez Marcos (John Deere)
13 Feb

Entrevista a Ángel Rodríguez Marcos (John Deere)

Nos sentamos con Ángel Rodríguez Marcos  Europe, Africa & Middle East Safety and Environmental Manager John Deere, una compañía que apuesta seriamente por la prevención en un sector tan complicado como el industrial, tal y como nos mostraron en una reciente visita de PRLInnovación. Como parte de esa política de continua mejora en cultura preventiva, desde John Deere se implicaron desde el principio en el MEPS2.

¿Qué ventajas ha supuesto el MEPS2 para vosotros?
Esta herramienta ha aportado elementos de gran utilidad a nuestra organización. Por un lado, el mero hecho de seguir el proceso hasta el final, aportando datos y documentos ayuda en sí mismo a identificar áreas de mejora que, si bien puedes considerar cubiertas desde un punto de vista legal o en contraste con algún estándar internacional de seguridad, pueden no estarlo al tener un enfoque diferente. Por otro lado, el análisis lo debes hacer desde un punto de vista realista y objetivo, ya que de lo contrario el resultado no aporta oportunidades de mejora reales. Por último destacar que los datos obtenidos ayudan en gran manera a conocer como de “excelente” es el sistema de gestión implantado y poder darlo a conocer en el resto de la organización, algo que sin duda, ayuda a la mejora.

De los cinco pilares que se compone la herramienta, estrategia, liderazgo, gestión, personas y bienestar, en tu opinión, ¿en cual ponéis más el foco de atención y de qué manera?
Es difícil destacar uno sobre los demás ya que todos son clave en la mejora de la prevención. Por nuestra situación particular dada la tipología no solo de accidentalidad sino de condiciones inseguras y situaciones de riesgo, el foco lo estamos poniendo en mejorar los aspectos culturales y, por tanto, las personas. Sin quitar el foco de mejorar las tecnologías y los sistemas de gestión, la parte de comportamiento es crítico. Y esta mejora no es posible sin un liderazgo visible y efectivo. Y no solo por parte de la alta dirección (que tiene que darse por descontado) sino por parte también de los mandos intermedios… Y por qué no decirlo, por parte de los propios trabajadores también.

Por otro lado, vais a participar en el IV Congreso PRLInnovación. ¿Cuál es el enfoque de vuestra ponencia?
Vivimos en un mundo global donde si bien la normativa, el lenguaje y las culturas son diferentes, todos tenemos un mismo objetivo en materia de reducción de la accidentalidad.
Y todos queremos lograrlo. Para conseguirlo, los retos son múltiples teniendo en cuenta que en la ecuación entran diversas variables a las ya mencionadas como entornos socioeconómicos, situación financiera de cada organización e incluso los valores y prioridades que cada una tenga. Por todo ello, aun teniendo el mismo objetivo, el enfoque para lograrlo es diferente. Lo que puede ser válido en Mexico, puede no serlo en Finlandia o en la India. Pero en todos los casos, el saber quién debe y quien puede liderar el cambio es fundamental. En la ponencia intentaremos describir los aspectos que nos han resultado clave para lograrlo.

Teniendo en cuenta la diversidad de público que os vais a encontrar en el congreso, las idiosincrasias de cada organización, el momento en que nos encontramos,… Y viendo vuestra trayectoria en la promoción de la cultura preventiva ¿qué factores consideráis como fundamentales y que os sirvieron para recorrer este camino, puedan servir de guía?
Debemos partir de la base de que no es un recorrido sencillo ni cortoplacista. Una buena cultura de seguridad en una organización no se crea de la noche a la mañana. En nuestro caso ha ayudado ser una multinacional de origen anglosajón pero esto, por sí mismo no crea un cambio cultural. Hay que entender la forma de pensar de los empleados, hay que comprender por qué las cosas se hacen de una determinada manera y hay que hacer un planteamiento que, en definitiva, los tenga en cuenta. Los cambios no deben ni pueden ser drásticos ni tampoco a impulsos como reacción a eventos indeseados. Debe ser algo que si bien sea sencillo, debe ser también constante independientemente del momento que esté viviendo la organización. En nuestro caso, entender la seguridad como un valor y no una prioridad ha ayudado a que sea considerada como fundamental frente a cualquier situación que se esté atravesando ya sea de alta o baja producción. Para esto, todos los trabajadores, mandos intermedios y dirección deben tener un papel activo y constante y promover un entorno que facilite la comunicación y la crítica constructiva. Estar en una
asociación como PRLInnovación, donde se pueden compartir buenas prácticas y entender como enfocan este y otros temas otras organizaciones sin duda han sido también elementos clave.

Ángel Rodríguez Marcos en representación de John Deere, también estará presente en el IV Congreso de PRLInnovación con una ponencia sobre “Internalización de la seguridad: creando líderes”.

Otro motivo más por el que acudir.

Resultados de la encuesta “Liderazgo y Herramientas”
10 Ene

Resultados de la encuesta “Liderazgo y Herramientas”

Con motivo de nuestro último desayuno Prevención y Liderazgo Herramientas para el cambio cultural desarrollado el pasado 14 de Diciembre en la sede de Gas Natural Fenosa en Barcelona lanzamos una encuesta sobre Liderazgo con el objetivo de saber qué aspectos prioriza en un líder.

A continuación compartimos los resultados:

Las 5 competencias imprescindibles de un líder, de mayor a menor, que han salido son las siguientes:

1.      GENERAR CONFIANZA. En esta competencia se menciona frecuentemente la importancia de ser y dar ejemplo, tener confianza en uno mismo, que no es incompatible con pedir feedback sobre el propio desempeño, ser responsable y asumir los errores propios o, también, los delegados y ser cercano y próximo a las personas.

2.      GESTIÓN de PERSONAS. El instrumento más mencionado para desarrollarla es la formación en habilidades “soft” como: la comunicación, la empatía, el coaching, la resolución de conflictos, saber delegar, saber influir…vuelve a aparecer el feedback y en este caso en el mismo grado de importancia el pedirlo que el darlo. Saber conducir reuniones tanto con el equipo en su conjunto como “one to one”. Y la importancia de conocer bien a las personas del equipo así como fomentar su desarrollo. Y, finalmente, ser flexible a los diferentes caracteres de las personas.

3.      TOMA de DECISIONES. Buscar la coherencia, no perder el foco y mantenerse alineado con los objetivos de la empresa, ser analítico, explicar bien las decisiones que se toman y justificarlas (en el sentido de fundamentarlas). Para ello puede ayudar tener un conocimiento profundo del negocio y no sólo de la propia área de gestión. Tener competencia técnica, ser ejecutivo (en el sentido de no postergar la decisión) y ser valiente (en el sentido de no actuar de freno sino con determinación para seguir adelante). Si las decisiones afectan al equipo, se recomienda hacerlo participar en el proceso de decisión.

4.      GESTIÓN de CAMBIOS. Para esta competencia se habla de un anticipador de tendencias tanto en conocimientos como en herramientas y tecnologías. Para ello se sugiere asistir a ferias, congresos, grupos de trabajo del sector, practicar networking…Pero también anticipador de las implicaciones del cambio y los riesgos que se van a generar, para preparar los adecuados planes de mitigación (se menciona disponer de un buen procedimiento de Gestión de Cambios en la compañía). También se considera que el perfil debe incluir ser innovador y ser el motor que promueve el cambio. Además, ser adaptable o flexible y ágil (en subirse al tren del cambio), ser un buen comunicador y empatizar con las personas que van a estar afectadas por el proceso de cambio.

5.      INTEGRIDAD. Es la competencia en la que se ha escrito menos sobre cómo desarrollarla y más sobre cómo definirla (en general, se entiende como ser coherente entre lo que se piensa y lo que se hace). Y aquí se recomienda comunicar de forma transparente y dar criterios claros para las situaciones de incertidumbre o ambigüedad.

Por último, se pedía que se indicara la competencia que se consideraba más importante para liderar en Prevención de Riesgos Laborales, y ha salido: DAR EJEMPLO. Para lo cual se indicaba actuar de influenciador de conductas y comportamientos, tener una actitud motivadora y ser muy persistente.

Especial agradecimiento a nuestra asociada Elena Centelles de la empresa Tradebe por haber tenido la idea, dirigir la encuesta y presentar los resultados. En este enlace puedes encontrar el artículo que ha escrito Elena reflexionando sobre la encuesta y sus resultados

También agradecemos el apoyo del resto del equipo que ha participado Antonio Vázquez de Gas Natural Fenosa y Roberto Castaño de Comsa así como a todos los que habéis participado para hacer esta encuesta realidad.

 

¿Que cualidades definen a un líder? Encuesta PRLInnovación
07 Nov

¿Que cualidades definen a un líder? Encuesta PRLInnovación

Estamos haciendo una encuesta para conocer cuáles son las cualidades que definen a un líder y nos gustaría conocer tu opinión.
Una vez tengamos el feedback de los resultados lo publicaremos en nuestra sección de Prensa (enlace) en nuestra WEB, daremos difusión en nuestras redes sociales (LinkedinTwitter y Facebook) y lo compartiremos en nuestro boletín de noticias y novedades. Si deseas recibirlo tan pronto como lo tengamos debes darte de alta en nuestro boletín (enlace)
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