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La tasa de absentismo laboral en Balears se ha disparado al 9,1% en el sector Servicios en 2022

Fuente: CAEB. Palma, 15 de noviembre de 2022. El salón de actos de la Confederación de Asociaciones Empresariales de Balears (CAEB) ha acogido esta mañana la jornada ‘Absentismo laboral. De las tendencias y normativas a la visibilización y gestión práctica integrada’ de la mano de PRLInnovación, donde se ha puesto de manifiesto que el absentismo laboral en el sector Servicios por Incapacidad Temporal en Baleares se ha disparado al 9,1% durante el arranque de este 2022. En el conjunto de España, la tasa ascendió al 6,6% en 2021 frente al 5,5% del último año prepandémico, 2019.

La jornada, presidida por el secretario general de la CAEB, Sergio Bertrán; el presidente de PRLInnovación, Guillermo Murciano; y el director del Instituto Balear de Seguridad y Salud Laboral (IBASSAL) del Govern balear, Rubén Castro, ha despertado un enorme interés agotando el aforo del salón de actos de la patronal.

También ha contado con la participación de Luis Iglesias Vázquez, director del área Absentismo de QuironprevenciónÁlvaro Rodríguez de la Calle, director del área Laboral de KPMG; o Xavier Simonet Borrás, presidente territorial en Baleares de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), además de Ana Gilabert Cortés, Técnica de formación del IBASSAL, y Antonio Vega, Gerente de PRL y Salud Laboral de Alsea. Entre todos, han abordado las tendencias actuales y estrategias para la empresa, las consideraciones legales sobre el control del absentismo y/o los obstáculos en su gestión.

De izq. a dcha.: Guillermo Murciano (PRLInnovación), Sergio Bertrán (CAEB) y Rubén Castro (IBASSAL).

La tasa de absentismo es cíclica, suele crecer en épocas de bonanza económica y reducirse en épocas de crisis, según ha explicado Luis Iglesias, de Quironprevención. En 2021, más de 935.000 empleados dejaron de trabajar por absentismo, lo que equivale a unas pérdidas de 37.000 millones de euros, el 3,1% del PIB español.

En el informe de Quironprevenvión se señala que los problemas de salud son la causa del 75% del absentismo laboral y que más del 60% de las empresas desconoce el coste directo que causan estas ausencias, “lo que supone una clara pérdida de productividad empresarial”, ha afirmado Iglesias. Las empresas “tienen la necesidad de controlar las ausencias, diferenciar las justificadas de las que no lo son”. En su opinión, hay estudios que demuestran que “las empresas saludables incrementan en un 12% su productividad”. 

Por su parte, Álvaro Rodríguez, de KPMG, ha afirmado que el “empresario debe desplegar su poder de dirección en el ámbito de la seguridad y la salud”. En materia de absentismo, el empresario “puede verificar el estado de salud de un trabajador que esté de baja médica. La vigilancia y el control no sólo es una facultad, sino también una obligación del empleador”.

Durante su intervención, Xavier Simonet ha destacado que “la lentitud del sistema público de salud provoca un retraso en las altas médicas de los trabajadores. El médico debería poner en relación la patología con los requerimientos del puesto de trabajo para determinar si resulta o no incapacitante y si precisa de la baja médica”.

En la segunda parte de la jornada se ha abordado, de forma práctica, el absentismo invisible o emocional y la importancia de afrontarlo desde el “compromiso, la motivación y el liderazgo empresarial y directivo”, como han coincidido Ana Gilabert, docente del IBASSAL; Antonio Vega, gerente de PRL y Salud Laboral del grupo Alsea; y Guillermo Murciano..

Ejercicio práctico durante la intervención de Ana Gilabert, docente del IBASSAL
Álvaro Rodriguez (KPMG), Luis Iglesias (Quironprevención) y Xavier Simonet (AMAT).
Antonio Vega (Alsea).

Un problema añadido que preocupa al tejido empresarial balear

Durante la presentación de la jornada, el secretario general de CAEB, Sergio Bertrán, ha destacado que el absentismo “es un aspecto de vital importancia para Baleares”, especialmente tras una temporada turística de 2022 vivida ya dentro de la normalidad. “Una temporada que nos ha dejado, entre los nuevos problemas por resolver, la dificultad generalizada para cubrir los puestos de trabajo que necesita Baleares en todos los sectores, especialmente en Servicios”. Una dificultad a la que se añade el absentismo laboral, que “genera un impacto importante en las empresas, tanto a nivel organizativo como de producción y costes, directos e indirectos. Además de ser síntoma de que algo no funciona”.

Además del absentismo justificado, por Incapacidad Temporal, también se debe prestar especial atención al absentismo injustificado y al llamado absentismo presencial, que implica una pérdida de rendimiento importante. “Cada vez las empresas os estáis preocupando y ocupando de analizar las causas que hay detrás del absentismo y de buscar instrumentos para medirlo, controlarlo y reducirlo”, ha añadido Bertrán.

Son muchas las medidas que las empresas están adoptando para prevenirlo, ha asegurado el secretario general de CAEB: el fomento de entornos de trabajo seguros y saludables; la atención a los factores psicosociales; medidas de información, sensibilización y formación: políticas de control de horarios, uso de Internet, horas límite de reuniones; incentivos económicos de productividad; gestión flexible del tiempo de trabajo; o la implantación del llamado ‘salario emocional’ con medidas de conciliación (jornadas continuadas, intensivas en periodos vacacionales, flexibilidad horaria, ayudas, programas de apoyo a la maternidad, permisos adicionales, etc. Y, en último extremo, aplicación de régimen disciplinario en los casos de absentismo injustificado y recurrente.

Finalmente, Sergio Bertrán ha recalcado que para CAEB, “los empleados, las plantillas de cada empresa son el mayor tesoro que tiene cualquier organización. Un tesoro al que hay que cuidar y proteger, motivar, gestionar de forma eficaz para conseguir de esta forma que siga siendo productivo y evitar así toda clase de absentismo”.

La Audiencia Nacional se pronuncia sobre los Requisitos que debe cumplir un Acuerdo de Teletrabajo o Trabajo a Distancia

El marco normativo del trabajo a distancia, impulsado forzosamente por la pandemia de COVID-19, ha venido asentándose primero con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, y posteriormente con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en la que se da especial relevancia al requisito de formalización del acuerdo y a incorporar unos mínimos de contenido.

Tras dos años de actualizaciones y aplicación por parte de empresas y trabajadores, la Audiencia Nacional se pronuncia al respecto a través de la sentencia de 22 de marzo de 2022 (Rec. 33/2022), interpretando y delimitando el alcance de este contenido mínimo que debe incorporar el acuerdo.

La sentencia incide en las siguientes cuestiones:

1. Facilitar e Inventariar en el acuerdo los Medios, Equipos y Herramientas necesarias

PC, teclado, pantalla, ratón, auriculares… El acuerdo debe especificar, de forma individual, todos y cada uno de los medios que la empresa pone a disposición de la persona trabajadora. Si no se estuvieran facilitando a efectos prácticos, la persona podría reclamarlos. Asimismo, debe incluirse el periodo de vida útil de dichos equipos.

2. Descontar del Finiquito el Valor de los Equipos No Devueltos

Para realizar dicha acción, en caso de que la persona trabajadora se negara a devolver los equipos, o bien llegara a un entendimiento con la empresa para quedárselos, deberá contemplarse dicha posibilidad de forma específica en el acuerdo.

3. Compensación de los Gastos y Consecuencias de no hacerlo

Si el convenio colectivo no contiene la regulación correspondiente, la Sala declara nula la remisión al mismo, debiendo por tantodeterminar específicamente en el acuerdo la compensación a percibir por la persona trabajadora correspondientes a los gastos derivados del teletrabajo.

En caso de no enumerar e identificar dichos gastos en el acuerdo, la persona podría instar la resolución de su contrato conforme al artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, percibiendo la indemnización correspondiente al despido improcedente; o bien, simplemente, reclamando los daños y perjuicios ocasionados.

4. Equilibrio Digital y actividad dentro y fuera del horario 

De una parte, la sentencia declara válido especificar en el acuerdo que, dentro del horario, haya obligación de mantenerse conectado y dospinible, así como el control de la actividad para verificarlo.

Sin embargo, el acuerdo no puede incluir la previsión de que contactar fuera de horario laboral, ni siquiera por motivos de urgencia, ya que se vulneraría el derecho a la desconexión digital.

5. Autorización de Entrada en el Domicilio

Para que la empresa pueda entrar al domicilio y hacer la correspondiente revisión de prevención de riesgos laborales, el acuerdo no puede prever una autorización previa, genérica e incondicional, realizada por el trabajador, ya que vulnera el derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, pudiendo negarse la persona residente a permitir la entrada.

Por el contrario, se establecen otros mecanismos de comprobación menos invasivos, bastando la información aportada por el trabajador según las instrucciones del servicio de prevención.

El INSST publica las “Orientaciones para la gestión de los aspectos Ergonómicos y Psicosociales en situación de Teletrabajo”

Fuente original: INSST. La progresiva digitalización y el uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) han modificado el contenido y la organización del trabajo de manera extraordinaria. La pandemia sanitaria SARS-CoV-2 aceleró esta transformación e impulsó el teletrabajo.

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, introduce el concepto de teletrabajo y lo define como

“aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

Ahora, el INNST publica esta guía que ofrece un marco técnico-preventivo actualizado, conforme a la reglamentación vigente sobre las acciones básicas para llevar a cabo una gestión integrada del teletrabajo en empresas y organizaciones, con especial énfasis en su diseño, planificación e implantación, así como el abordaje efectivo de los potenciales riesgos ergonómicos y psicosociales asociados a esta forma de organización del trabajo.

Además, el documento incluye una serie de anexos concebidos como herramientas de ayuda a la recogida de la información que debe servir de base para la gestión de los riesgos ergonómicos y psicosociales en un entorno de teletrabajo.

Descarga la publicación.

FINAL – En linea – Orientaciones teletrabajo – 13-10-2022

Nuevas Directrices: la OMS y la OIT piden nuevas medidas para abordar la Salud Mental en el Trabajo

28 de septiembre de 2022. Comunicado de prensa conjunto OMS/OIT. Ginebra (OIT Noticias).

La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han llamado a adoptar medidas concretas para abordar los problemas de salud mental en el entorno laboral.  Se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares. Ahora se publican dos nuevas publicaciones que pretenden abordar esta cuestión: las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo y una nota conjunta de la OMS y la OIT.

Las directrices mundiales de la OMS sobre la salud mental en el trabajo recomiendan medidas para hacer frente a los riesgos para la salud mental, como la gran carga de trabajo, los comportamientos negativos y otros factores que generan angustia en el trabajo. Por primera vez, la OMS recomienda la formación de los directivos para que puedan prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que sufren. 

El Informe Mundial de Salud Mental de la OMS (visión de conjunto), publicado en junio de 2022, mostró que de los mil millones de personas que viven con un trastorno mental en 2019, el 15% de los adultos en edad de trabajar experimentaron un trastorno mental. El trabajo amplifica problemas sociales más amplios que afectan negativamente a la salud mental, como la discriminación y la desigualdad. La intimidación y la violencia psicológica (también conocida como “mobbing”) es una queja clave de acoso laboral que tiene un impacto negativo en la salud mental. Sin embargo, hablar o revelar la salud mental sigue siendo un tabú en los entornos laborales de todo el mundo.

“El 15% de los adultos en edad de trabajar experimentaron un trastorno mental”.

Las directrices también recomiendan mejores formas de atender las necesidades de los trabajadores con problemas de salud mental, proponen intervenciones que apoyen su reincorporación al trabajo y, en el caso de los que padecen problemas graves de salud mental, ofrecen intervenciones que facilitan la incorporación al empleo remunerado. Es importante destacar que las directrices piden intervenciones dirigidas a la protección de los trabajadores sanitarios, humanitarios y de emergencias.

Es hora de centrarse en el efecto perjudicial que el trabajo puede tener en nuestra salud mental“, ha dicho el Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, Director General de la OMS. “El bienestar del individuo es razón suficiente para actuar, pero una mala salud mental también puede tener un impacto debilitante en el rendimiento y la productividad de una persona. Estas nuevas directrices pueden ayudar a prevenir situaciones y culturas laborales negativas y ofrecer una protección y un apoyo a la salud mental muy necesarios para los trabajadores.

En otro documento de la OMS/OIT se explican las directrices de la OMS en términos de estrategias prácticas para los gobiernos, los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones, en los sectores público y privado. El objetivo es apoyar la prevención de los riesgos para la salud mental, proteger y promover la salud mental en el trabajo, y apoyar a las personas con problemas de salud mental para que puedan participar y prosperar en el mundo del trabajo. Inversión y liderazgo serán fundamentales para la aplicación de las estrategias.

Dado que las personas pasan gran parte de su vida en el trabajo, es fundamental contar con un entorno laboral seguro y saludable. Tenemos que invertir para construir una cultura de prevención en favor de la salud mental en el trabajo, reformar el entorno laboral para acabar con el estigma y la exclusión social, y garantizar que los empleados con problemas de salud mental se sientan protegidos y apoyados”, dijo Guy Ryder, Director General de la OIT.

“Sólo el 35% de los países aseguraron contar con programas nacionales de promoción y prevención de la salud mental relacionada con el trabajo”.

El Convenio de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo (nº 155) y la Recomendación (nº 164) proporcionan un marco legal para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. Sin embargo, el Atlas de Salud Mental de la OMS (en inglés), descubrió que sólo el 35% de los países aseguraron contar con programas nacionales de promoción y prevención de la salud mental relacionada con el trabajo. 

La COVID-19 provocó un aumento del 25% en la ansiedad y la depresión general en todo el mundo, lo que puso de manifiesto la falta de preparación de los gobiernos para lidiar con su impacto en la salud mental y reveló una escasez crónica de recursos de salud mental a nivel mundial. En 2020, los gobiernos de todo el mundo gastaron una media de sólo el 2% de los presupuestos sanitarios en salud mental, y los países de renta media-baja invirtieron menos del 1%.

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