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Del perfil HSE a la Alta Dirección: así fue el encuentro transversal de Cultura Preventiva y Desarrollo Profesional

El pasado jueves 14 de octubre, PRLInnovación reunió por primera vez a dos de sus Líneas de Trabajo más transversales: Cultura Preventiva y Desarrollo Profesional. Sus integrantes se dieron cita (presencial y online) en la Universidad Europea de Madrid en un encuentro dirigido a identificar sinergias y puntos de acción que aportaran valor a ambos equipos y al resto de profesionales de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo.

La jornada comenzó con una de las icónicas ponencias inspiradoras de i+3 por cortesía de su director Salvador Carmona a cerca de Safety II, Vision Zero, HOP Human Organizational Performance, Safety Differently…

¿Qué diferencia a estas denominaciones? ¿dónde se enfocan los profesionales de la Seguridad y Salud? ¿cómo tiene que ser un profesional de Safety II?

Un recordatorio (con debate incluído) sobre enfoques que nos ayudan a seguir mejorando y marcos de referencia que hacen necesarios muchos cambios prácticos a la hora de ponernos a aplicar las acciones necesarias.

*Si eres asociado/a, ya puedes ver la ponencia y documentación aquí.

Una vez situados en el contexto que nos rodea, llegó el turno de las Líneas de Trabajo. Sonia García-Donas, líder de Cultura Preventiva, y Hugo Tovar, líder de Desarrollo Profesional, presentaron el camino recorrido por los integrantes de sus equipos a lo largo de los últimos meses, reuniones, focus group… y muchos proyectos. 

En primer lugar, la líder de Cultura Preventiva explicó que los tres equipos que integran esta Línea tienen como objetivo “diseñar una ruta de referencia para cualquier empresa que quiera evolucionar su sistema de gestión tradicional hacia una estrategia sólida y eficiente de Cultura Preventiva” a través de esos tres hitos/equipos: a) Sensibilizar a los Equipos de HSE, b) Activar el compromiso de la Alta Dirección, y c) Dar sentido a nuestra actividad preventiva.

Por su parte, Hugo Tovar, con ayuda de dos de sus coordinadoras Carmen Cátedra y Julia Díaz, aportaron la visión general de Desarrollo Profesional como un proyeco dividido en cuatro fases complementarias y en ocasiones simultáneas: a) una clara Definición de los roles de los profesionales, b) el pertinente Assessment o valoración, c) una efectiva Capacitación y desarrollo de competencias, y d) el Posicionamiento en el mercado laboral y la búsqueda de oportunidades y proyectos profesionales.

Durante sus exposiciones, ambas Líneas compartieron tanto los objetivos que les mueven y los procesos que siguen, como la documentación que ya están desarrollando para impulsar estos cambios en las organizaciones y profesionales: guías de actuación y de buenas prácticas, consejos de comunicación, fichas y plantillas para cada rol HSE, formaciones específicas…

Un conocimiento que compartieron no sólo para ponerse al día, si no también para en esa misma jornada dividirse en equipos y, a raíz de la información compartida, identifcar sinergias entre todos los equipos y localizar puntos de acción para trabajar en común y lograr resultados lo más transversales posibles.

* Para conocer el listado completo de los proyectos ya lanzados está disponible la suscripción a este repositorio público. Si quieres conocer en detalle qué compartió cada Equipo el día 14 y eres asociado/a, ya puedes ver sus presentaciones aquí.

Tras una comida que los presentes aprovecharon para reconectar a través del networking y el espacio al aire libre, la tarde estuvo dirigida por Juan Carlos Tena, EHS Consultant en PrevenControl, con uno de los característicos talleres de la firma sobre cómo convertirse en un Safety Leader.

Una forma práctica de terminar la jornada y saber cómo sacar el máximo partido a este modelo basado en tres vértices de un triángulo: Personas, Procesos e Instalaciones. ¿Qué afinidad y conocimiento que tienen los profesionales sobre cada uno de estos elementos? ¿Cómo realizar la toma de decisiones desde la perspectiva de un rol de líder y visualiar nuestro contexto de influencia? ¡Seguiremos trabajando!

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Para todos los públicos

El compromiso con la Igualdad de Género y Retributiva: los eventos y certificaciones de AENOR para alcanzar el ODS 5

La Igualdad, diversidad e integración son temas prioritarios en las agendas de responsables y direcciones de RRHH. Con un calado profundo y ejemplar, su aplicación traspasa el ámbito de las organizaciones para llegar a influir en la forma de pensar y de actuar de una sociedad entera.

AENOR, partner de PRLInnovación, crea su 1º focus en igualdad, un espacio web a través del cual conocer las claves necesarias para poder formar parte de esas empresas que van más allá de sus responsabilidades, adquiriendo un compromiso real y efectivo con la igualdad. Descubre todos los recursos.

▶️ WEBINARS

11/11/21 9:30h 1h CET  Soluciones ante el reto de la Igualdad Retributiva

Como parte del acuerdo de colaboración para promocionar la extensión de las políticas de Igualdad de Género y Retributiva entre las organizaciones, te proponemos este encuentro en el que AENOR y la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos AEDRH, analizarán las nuevas tendencias en retribución, y donde AENOR pone a disposición de las empresas una solución para generar confianza en el ámbito de la Igualdad Retributiva.

Una Igualdad Retributiva de Género presente en la agenda de responsables de retribución en el futuro próximo, en el que debemos adquirir nuevos compromisos para acabar con la brecha salarial. Ver nota de prensa

INSCRÍBETE

29/11/21 9:30h 1h CET  |  El compromiso con la Igualdad de Género y Retributiva

Junto con el Observatorio de Recursos Humanos ORH, AENOR propone un encuentro dinámico y práctico con la participación de Susana Estudillos, su Manager de Igualdad, Diversidad y Responsabilidad Social, quien propondrá las claves para avanzar hacia una sociedad más igualitaria y responsable socialmente; y Diego Trombatore, Manager de relaciones laborales y asuntos sociales, igualdad de género y diversidad en McDonald´s, con su visión más personal sobre por qué es pertinente establecer entornos de trabajo inclusivos como un valor en alza y su obtención del Modelo de Certificación de la Igualdad de GéneroLee el testimonio completo en el nº 364 de la revista AENOR.

INSCRÍBETE

💼 FORMACIÓN

Si estás interesado en algún curso o taller más específico sobre esta materia, te recordamos que en AENOR te ofrecemos cursos relacionados con la igualdad de género y retributiva, pudiendo disfrutarlo tanto en modalidad presencial como en Live Training (en directo). Conoce todos los detalles en estos enlaces: 

PRLInnovación reúne a más de 100 profesionales en un reencuentro híbrido de Bienestar y Salud

bienestar

El pasado jueves 30 de septiembre, PRLInnovación volvió a su icónica sede de la Universidad Europea de Alcobendas, tras año y medio de pandemia, para celebrar el  primer reencuentro presencial de sus Líneas de Trabajo. Un evento híbrido con todas las medidas de seguridad facilitadas por el campus y que reunió, en vivo y en online, a más de 100 profesionales de la Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo.

La jornada comenzó con el lanzamiento del Proyecto Investigación ODS 3 con la Universidad de Barcelona, Affor Health y PRLInnovación para la creación del nuevo instrumento de evaluación psicosocial. Un hito que servirá como foro de reflexión y colaboración sobre la salud mental, con el objetivo de mejorar el Bienestar de las personas en su lugar de trabajo. 

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El proyecto fue presentado en exclusiva a los asociados de PRLInnovación para implicarles en su creación y comenzar así a formar uno de los pilares diferenciales de la iniciativa: incluir la visión de las empresas para lograr una herramienta adaptable a cualquier tamaño, sector y nivel de integración de Cultura Preventiva. *El proyecto se encuentra aún en fase de desarrollo, pero si eres asociado ya puedes conocer todos los detalles aquí.

Tras la pausa del café, que los presentes aprovecharon para reconectar con ese networking tan deseado y único que da el cara a cara, llegó el turno de ponerse al día con los Equipos de Trabajo.

Uno por uno, los coordinadores de cada grupo de la Línea de Trabajo de Bienestar y Salud presentaron el camino recorrido a través de unos meses repletos de reuniones, intercambio de opiniones, experiencias, ideas, sinergias… y muchos proyectos.

Los 7 equipos comenzaron su andadura en momentos diferentes a lo largo de los dos últimos años y atienden a las necesidades actuales de la Seguridad y Salud identificadas y reclamadas por los propios profesionales asociados: Ergonomía, Gestión Emocional, Marco Legal, Gestión de Equipos, Equilibrio Digital, Salud Integral y Trastornos Musculoesqueléticos. Todos ellos con el apoyo de los partners expertos quironprevención, Affor Health, AJP y el IBV.

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Durante sus exposiciones, los equipos compartieron no sólo las guías, infografías y cuestionarios que ya han publicado o están desarrollando, si no también qué procesos les han conducido a ellos: cómo se organizan, qué casuísticas y problemáticas se dan en sus entornos, en qué hitos han podido centrarse sus empresas y en cuáles detectan necesidades…

* Para conocer el listado completo de los proyectos ya lanzados está disponible la suscripción a este repositorio público. Si quieres conocer en detalle qué compartió cada Equipo el día 30 y eres asociado, ya puedes ver sus presentaciones aquí.

bienestar

En la última fase de la jornada, los integrantes de cada Equipo se reunieron (¡por fin!) de forma presencial, para trabajar en grupo, analizar todo lo compartido y abordar próximos pasos. ¿Qué impacto han tenido sus acciones dentro y fuera de la asociación? ¿Han experimentado aprendizajes que puedan convertirse en buenas prácticas? ¿Cómo pueden aumentar la influencia y alcance de su labor como profesionales en el mundo de la SSB, pero también en la ciudadanía?

Preguntas que comenzaron a encontrar sus respuestas durante esta jornada y en las que sin duda seguirán trabajando en los próximos meses para seguir ofreciéndonos, de primera mano, las últimas tendencias y soluciones en Bienestar y Salud laboral. ¡Gracias compañeros/as por hacerlo posible!

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Glosario de ‘Gestión Psicosocial’ | 44 conceptos para cuidar la Salud Emocional en el Trabajo

27/09/2021 | ¿Qué tipos de acoso pueden darse según el origen del mismo? ¿Cuándo debemos referirnos a ‘instrumento’ de evaluación o a ‘método’ de evaluación psicosocial? ¿Cuál es la diferencia entre conflicto y ambigüedad de rol?

El equipo ‘Gestión Emocional del Teletrabajode PRLInnovación y la Línea Bienestar y Salud publican este Glosario y conceptos básicos de la Gestión Psicosocial en el Teletrabajo para familiarizar a las empresas y profesionales con la terminología propia de la Salud Emocional y poder identificar y gestionar situaciones de riesgo potencial para el bienestar de los trabajadores.

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psicosocial Acoso por razón de Sexo u Orientación Sexual

Comportamiento realizado en función del sexo o de la orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear entornos intimidatorio, degradante u ofensivo. También tienen consideración de acoso sexual las situaciones en las que se condicione un derecho o una expectativa de derecho relativos a las condiciones laborales de la persona, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por razón de sexo o por razón de orientación sexual.

psicosocial Acoso Psicológico

Exposición, en el marco de una relación profesional, a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúa/n desde una posición de poder o influencia. El concepto es equivalente a “mobbing” y “acoso moral”. Si bien en el entorno laboral pueden producirse puntualmente acciones hostiles, para que éstas puedan ser constitutivas de Acoso Psicológico se requiere que sean sistemáticas, reiteradas, y dirigidas a la/s misma/s persona/s.

psicosocial Acoso Sexual

Comportamientos de naturalezas o con unas connotaciones sexuales, no deseados por la persona que lo recibe, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de esa persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. También tienen consideración de acoso sexual las situaciones en las que se condicione un derecho o una expectativa de derecho relativos a las condiciones laborales de la persona, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual.

psicosocial Adicción al Trabajo

Implicación excesiva en la actividad laboral que deriva en una pérdida de los límites entre la vida laboral y otros ámbitos de la vida cotidiana y personal. Esta pérdida de equilibrio puede llegar a provocar disfunciones familiares y/o personales de distinta gravedad.

psicosocial Agotamiento Emocional

Estado de cansancio físico y psicológico experimentado de forma crónica y excesiva. Es el resultado de un elevado nivel de exigencias laborales que superan las capacidades de afrontamiento del trabajador.

Ambigüedad de Rol

Situación en la que el papel que un trabajador debe desempeñar en la organización está insuficientemente definido. De este modo, el trabajador carece de criterios, puntos de referencia o información adecuada para saber con suficiente exactitud lo que se espera de él.

psicosocial Apoyo Social

Presencia de recursos de apoyo psicológico provenientes de otras personas significativas.

psicosocial Autoestima

Evaluación que efectúa y mantiene el individuo en referencia a sí mismo, y expresa una actitud de aprobación o desaprobación. Es el valor propio que cada uno tiene de sí mismo.

psicosocial Autonomía

Grado de posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo, regular su ritmo, determinar el orden y la forma de realizar las tareas y gestionar su tiempo de trabajo y descanso.

psicosocial Carga Mental

Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.

psicosocial Carga de Trabajo

Conjunto de requerimientos físicos, mentales, cognitivos y/o intelectuales necesarios para desarrollar el trabajo.

psicosocial Clima Laboral

Medio ambiente humano y físico en el que se desarrollan todas las actividades relacionadas  con el trabajo.

psicosocial Clima Organizacional

Conjunto de percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como: las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. 

psicosocial Comportamiento

Manifestación externa de la conducta de una persona. Incluye tanto los aspectos verbales (mensaje oral o escrito) como no verbales (gestos, apariencia, tonalidad de la voz, gestión del espacio, etc.).

psicosocial Comuniación

Conjunto de acciones que se llevan a cabo para transmitir o recibir información, a través de diversos medios, métodos y técnicas de comunicación.

psicosocial Conflicto de Rol

Situación en la que hay exigencias del puesto de trabajo que son incompatibles entre sí.

psicosocial Contenido de Trabajo

Conjunto de tareas que desempeña el trabajador que activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador y permiten el desarrollo psicológico del mismo.

psicosocial Cuestionario de Factores Psicosociales

El cuestionario de Factores Psicosociales es un instrumento de evaluación que permite identificar y medir aquellos factores derivados de la organización del trabajo que constituyen un riesgo para la salud.

psicosocial Daño Derivado del Trabajo

Toda lesión o daño físico o psicológico sufrido con ocasión o por consecuencia de actividades realizadas en el entorno o contexto de trabajo.

psicosocial Desarrollo Profesional

Proceso de planificación del crecimiento profesional con vistas a lograr objetivos dentro de una organización.

psicosocial Desempeño de Rol

Proceso de planificación del crecimiento profesional con vistas a lograr objetivos dentro de una organización.

psicosocial Equipo de Trabajo

Cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizado en el trabajo.

psicosocial Estilo de Mando

Forma de gestión, dirección y liderazgo de una organización o de las diferentes unidades y equipos que la componen.

Estrés Laboral

Riesgo derivado de la percepción, por parte del trabajador, de un desequilibrio sustancial entre las demandas laborales y su capacidad de respuesta, en condiciones en las que el fracaso puede tener importantes consecuencias percibidas.

Evaluación de Factores Psicosociales

Herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o sus áreas, a para establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que deban ser llevadas a cabo.

Factor de Riesgo Psicosocial

Factor de riesgo para la salud que se origina en la organización donde se desarrolla el trabajo y que genera respuestas de tipo fisiológico (reacciones neuroendocrinas), o de tipo emocional (sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía, etc.).

Iniciativa

Actitud de buscar resolver las diferentes cuestiones que se pueden presentar sin esperar que otros las resuelvan o sin esperar que las cosas queden sin solucionar.

Infracarga Laboral

Cuantitativa: volumen de trabajo insuficiente, por debajo del necesario para mantener la activación en el trabajador. Cualitativa: la tarea no implica compromiso mental, es sencilla y resulta insuficiente y aversiva para el trabajador.

Sobrecarga Laboral

Cuantitativa: la cantidad de trabajo excesiva y está por encima de la capacidad del trabajador para responder a esa tarea. Cualitativa: excesiva complejidad de la tarea, alta demanda intelectual que está por encima de la capacidad del trabajador.

Instrumento

Herramienta usada por el investigador para recolectar y registrar la información: formularios, pruebas, test, escalas de opinión, checklist. Vías mediante las cuales es posible aplicar una determinada técnica de recolección de información.

Método de Investigación

Técnica o conjunto de pasos diseñados para desarrollar una tarea de forma concreta, sistemática, organizada y estructurada. En el ámbito psicosocial, la tarea es el análisis e investigación de un problema o cuestión de salud emocional, con el fin de lograr información sobre dicho problema. Los métodos de investigación son herramientas cuyo fin es obtener y analizar datos fiables y representativos, e incluyen entre otras: muestreo, cuestionarios, entrevistas, estudios de casos, método experimental, ensayos y grupos de enfoque.

Motivación Laboral

Estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

Presentismo Laboral

Neologismo utilizado para describir a los trabajadores que en su trabajo pasan las horas sin apenas hacer tarea alguna por desgana o por falta de motivación.

Realización Personal

Necesidad básica de los seres humanos, la cual motiva el comportamiento de cada uno de nosotros, y una vez que se ha realizado, podemos experimentar bienestar, armonía y felicidad, incrementando así nuestra autoestima.

Relaciones Interpersonales

Interacción que se establece entre dos o más personas de forma recíproca en el ámbito laboral. 

Riesgo Laboral

Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.

Riesgo Psicosocial

Posibilidad de sufrir un daño derivado de las condiciones presentes en el trabajo relacionadas con la organización, el contenido de trabajo o relaciones interpersonales.

Ritmo de Trabajo

Es el tiempo normal requerido para la realización del trabajo.

Salud Integral

Estado completo de bienestar, físico, mental y social, y no meramente la ausencia de daño o enfermedad.

Satisfacción Laboral

Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Es expresión de la medida en que las características del trabajo se acomodan a los deseos, aspiraciones, expectativas o necesidades del trabajador.

Síndrome del Burnout

Agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo.

Supervisión y Partiipación

Grado de autonomía decisional: el grado de la distribución del poder de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la Dirección. Este factor se evalúa a partir de la valoración que el trabajador otorga al control ejercido por la Dirección y el grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo, así como por la valoración que el trabajador realiza de distintos medios de participación.

Teletrabajo y Trabajo a Distancia

Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.  Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. 

Violencia en el Trabajo

Insultos, amenazas o agresión física o psicológica ejercidos contra un trabajador, y que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador.

Integrantes del Equipo Gestión Emocional del Teletrabajo

Más publicaciones de las Líneas de Trabajo

‘Grupo Voz’, el proyecto surgido del INSST para visibilizar los riesgos de las Disfonías Profesionales

La creación del Grupo Voz surgió en 2016 a raíz de la jornada técnica “La voz como instrumento de trabajo” organizada por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST).

Desde el Instituto se pusieron en contacto con algunos profesionales de diferentes colectivos, con el propósito de constituir el Grupo Voz y de esta forma avanzar en la mejora de la prevención, la práctica, el diagnóstico y el reconocimiento de los problemas de la voz de origen laboral.

El grupo está formado mayoritariamente por médicos y técnicos de prevención de riesgos de organizaciones como el INSST, departamentos de Salut y de Educación de la Generalitat de Catalunya, mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, universidades, escuelas, empresa privada y centros hospitalarios.

El Grupo ha estado trabajando en Notas Técnicas de Prevención (NTP) sobre voz y trabajo (procedimientos preventivos y formación para la prevención) que han sido publicadas por el INSST y, en la actualidad, se está ultimando un curso de formación auto evaluable que se impartirá de forma telemática a través de la web del INSST. Así mismo, componentes del grupo han desarrollado jornadas técnicas de prevención sobre este asunto.

De esta forma, el GrupoVoz pretende dar visibilidad a los trastornos producidos por el uso profesional de la voz, fomentando la prevención, la práctica y el diagnóstico mediante la publicación en redes sociales de material divulgativo, información, consejos, estudios, infografías, etc.

¡Síguelos en redes!

Lo importante es #BajarconVida: la documentación del INSST para trabajos seguros en cubierta

Aislamientos, reparación de goteras, instalación de paneles solares, retirada de amianto… Cada 7 días una persona sufre un accidente grave o mortal al caerse desde una cubierta o tejado mientras realizaba algún trabajo de conservación, mantenimiento, reparación o inspección. Entre 2014-2018, solo en el sector construcción, 228 trabajadores sufrieron accidentes de este tipo, produciéndoles heridas graves o fatales.

El INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) lanza la campaña ‘Trabajos en cubiertas’ para sensibilizar a las empresas y trabajadores autónomos que ejecutan estos trabajos, así como a los titulares de los edificios, sobre este riesgo y facilitar los criterios técnicos que se deben seguir para que estas tareas se realicen con seguridad.

Esta campaña tiene su origen en el seno del Grupo de Trabajo Construcción de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) y se deriva de un estudio realizado por dicho grupo entre los años 2016-2019. Concretamente, es el  desarrollo de la acción 1.2 del informe “Trabajos de reparación y mantenimiento en cubiertas” (aprobado en Pleno de la CNSST y publicado en 2019).

Vídeos, folletos, tríopticos, banners… del 20 de septiembre al 22 de octubre el INSTT compartirá de forma progresiva todo un repositorio documental que ya puedes comenzar a ver en su web. Aquí un adelanto:

Documento técnico divulgativo

Trípticos

Carteles

Tu colaboración es la clave para reducir estos accidentes: ¡Súmate a la campaña!

¡Volvemos a las aulas! Dos cursos presenciales de PRLInnovación sobre Gestión de Accidentes y Comunicación

Tras el éxito indiscutible de las ediciones anteriores, AJP e i+3 vuelven con la 2ª y 4ª edición de los cursos:

‘Gestión Técnica y Jurídica del Accidente de Trabajo’

‘La Comunicación al servicio de PRL’

🧩 ¡Descubre los programas interactivos y solicita ya tu plaza! ⬇️

Un taller de 14 horas presenciales con docentes de la más alta cualificación: auditores, abogados, inspectores, técnicos, policías… que abordarán:

⭕ Consecuencias legales del accidente y medidas a adoptar.
⭕ Garantizar la cobertura legal de empresa, directivos y mandos intermedios.
⭕ Actuaciones inmediatas y técnicas adecuadas para abordarlas.
⭕ Toma de datos, recopilación documental y elaboración de informes.

Un taller de 14 horas presenciales sustentado por la amplia experiencia de sus docentes en campañas para Telefónica, Iberdrola, Sandanter, Xbox, Pepsi… en el que aprenderás:

⭕ Conocimientos y herramientas clave de comunicación corporativa.
⭕ La comunicación como elemento esencial para generar Cultura Preventiva.
⭕ Cómo definir un plan de comunicación enfocado a seguridad y salud.
⭕ La comunicación como herramienta indispensable y facilitadora del día a día.

Q&A | 25 aspectos que necesitas saber sobre la nueva Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia

Este verano se ha publicado en el BOE Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, texto legal que reemplaza al RDL 28/2020.

El equipo Marco Legal del Teletrabajo de PRLInnovación, con el apoyo de nuestro partner AJP, publican un texto de preguntas y respuestas para aclarar en qué situación queda la prevención en el teletrabajo: deberes y obligaciones de cada parte, nuevos requisitos para la Evaluación de Riesgos, posibles escenarios ante accidentes…

Ponte al día de la normativa con estas 2️⃣5️⃣ preguntas y respuestas:

La propia exposición de motivos de la Ley 10/2021 refiere a esta modalidad indicando que

en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”,

aunque después no realiza ninguna previsión normativa específica para su realización.

Partiendo de la base establecida normativamente conforme a la cual el trabajo a distancia es aquél desarrollado de forma regular durante toda la jornada o parte de ella en el lugar acordado con la persona trabajadora (se establece por defecto su domicilio en la redacción final de la Ley), la actividad fuera de ese ámbito quedaría excluida del cómputo para la calificación como teletrabajo (30% de la jornada en un periodo de 3 meses).

Ello partiendo de la base de que toda aquella actividad profesional desarrollada fuera de las instalaciones de la empresa por motivos profesionales, como por ejemplo desplazamientos laborales, visitas a clientes, participación en reuniones en espacios públicos, etc., se considera ligada a las tareas propias del puesto de trabajo, que también deberán ser evaluadas de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral ordinaria.

En tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán mantener al teletrabajo “COVID-19” para evitar tales riesgos.

¿Tu empresa ha instaurado el teletrabajo como modalidad laboral general con motivo de la pandemia? En ese caso no es de aplicación el teletrabajo “ordinario” de la Ley 10/2021, si no la normativa laboral ordinaria hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Se recomienda la consulta periódica a fuentes oficiales a efectos de poder conocer de forma actualizada las medidas de aplicación, dado el carácter dinámico de éstas. A tal efecto, se puede recurrir al siguiente enlace: https://administracion.gob.es/pag_Home/atencionCiudadana/Crisis-sanitaria-COVID-19.html

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 de Ley 10/2021, estos deberes empresariales se concretan en:

– Evaluación de riesgos y planificación específicos de la modalidad de trabajo, mediante una metodología que “ofrezca confianza” en los resultados debiendo tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

– Dotación de los equipos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad.

– Impartir la formación y hacer entrega de la información oportuna sobre los riesgos vinculados a la actividad, a la actualización y renovación periódica de dicha información.

La persona trabajadora, habiendo sido formada en los riesgos específicos de esta modalidad laboral y con la recepción de la información preventiva, está obligada a ponerlos en práctica dentro del deber de colaboración que tanto el Estatuto de los Trabajadores como la LPRL establecen, que se concreta en:

– La colaboración del teletrabajador con la empresa a través del Servicio de Prevención, concretada inicialmente en la necesidad de completar el cuestionario de recogida de datos sobre el lugar habilitado para la prestación del servicio, así como posteriormente en la aplicación de las posibles medidas preventivas que resulten de la planificación.

– En el caso de que la organización preventiva lo estime necesario y de forma motivada, el trabajador puede voluntariamente aceptar la visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo o denegar el acceso a la misma. En este segundo caso, de no aceptar tal visita, el teletrabajador debería colaborar con la empresa en la recogida de datos para la valoración de las condiciones del puesto, la cual debería proponer un sistema que no vulnere su derecho constitucional a la intimidad.

– El deber de “autocuidado” en el desarrollo de su actividad de teletrabajo, más aún el carácter que adquiere la implicación por parte de la persona trabajadora y la dificultad añadida que supone el cumplimiento de unas adecuadas medidas de seguridad y salud en el trabajo llevado a cabo en su residencia particular, así como la consecuente pérdida de control preventivo por parte del empresario derivada de la actividad desarrollada a distancia. Este deber del trabajador se entiende correlativo a las indicaciones e instrucciones que la empresa necesariamente debe dar al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones de formación e información.

a Ley 10/2021 contempla el derecho de las personas trabajadoras que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, particularmente en este caso en la limitación de los medios de comunicación fuera de los horarios de trabajo.

En esta línea, sería conveniente, para reforzar su posición jurídica, que la empresa -previa consulta de los representantes de los trabajadores- elaborase una política interna al efecto. Esta política sería la referencia para la aplicación de medidas preventivas de determinados riesgos de carácter psicosocial que se identifiquen en la evaluación de riesgos del teletrabajo, como aquellos ligados a la hiperconectividad como la fatiga tecnológica o el tecnoestrés.

Se considera esencial que la empresa también adopte una conducta proactiva mediante comunicaciones o chequeos periódicos del estado en la índole psicosocial de los trabajadores. Esto puede canalizarse con un correo periódico recordando que, en caso de manifestar sintomatología de problemas psicosociales (sobrecarga de trabajo, insomnio, nerviosismo, etc.), tienen que comunicarlo a sus mandos, de la misma forma que la empresa puede solicitar que el trabajador cumplimente una breve valoración de su estado mental en relación con el trabajo en varias áreas a modo de screening.

Para más información sobre desconexión digital, visite las infografías de Equilibrio Digital publicadas por PRLInnovación.

La nueva regulación no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si así lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Pero en caso de otorgar esa libertad de elección al trabajador, debe tenerse en cuenta que las responsabilidades empresariales de seguridad y salud permanecen completamente vigentes, y resulta necesario para cumplir con las obligaciones establecidas legalmente que la empresa tenga conocimiento de todos los lugares, y desarrolle con respecto a estos las actividades que legalmente tiene obligación respecto de ese lugar (básicamente realización de la ERL).

Si en el acuerdo de trabajo a distancia se determinan específicamente dos o más lugares de trabajo, la obligación empresarial de evaluación de riesgos se extenderá a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

Según la Disposición adicional tercera de la Ley 10/2021,

se considerará como domicilio de referencia […] aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo“.

Los denominados centros de negocios o de “coworking” son lugares de trabajo gestionados por una empresa titular, a la que corresponden, de acuerdo con lo establecido en Capítulo III del RD 171/2004 (Artículos 6, 7, 8), las obligaciones de entregar:

– información sobre los riesgos del centro de trabajo,

– instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes,

– insrtucciones sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.

Si la empresa reconoce al empleado la realización de su actividad desde un centro de coworking cuyos gastos además son reembolsados, se recomienda siempre que se establezca el mecanismo para que se realicen las oportunas acciones de coordinación empresarial.

En línea con los requisitos establecidos por el RD 28/2020, no se podría entender que estos puedan llegar a ser “lugares habilitados” para el teletrabajo regular, por lo que la compañía no debería permitirlo.

La libertad de elección del lugar por el trabajador plantea problemas especialmente importantes en casos de movilidad internacional. Si el trabajador quiere prestar servicios desde un lugar ubicado en otro país, puede hacerse constar así en el acuerdo de trabajo a distancia. En este caso, es importante considerar la legislación aplicable, en primer lugar, desde la perspectiva de Seguridad Social, además lógicamente de la fiscal, así como la migratoria y de prevención de riesgos laborales.

Se recomienda, con base en el principio de prudencia, que se estudie particularmente cada caso para conocer con anterioridad las obligaciones y responsabilidades a las que pudiera estar expuesta con motivo de la realización internacional del teletrabajo.

El artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que,

“salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

En la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual razonablemente se podría demostrar el carácter “no profesional” de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquellas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

De negarse su etiología laboral, se acredite la ruptura del nexo causal, bien porque:

– se trate de enfermedad que por su propia naturaleza descarta o excluye la acción del trabajo como factor determinante o desencadenante,

– se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal, lo que sucederá con facilidad en los supuestos de enfermedades en las que el trabajo no tuviere influencia pero se hace difícil, por ejemplo, en los casos de las lesiones cardiacas.

Ocasionalidad. La adecuada definición de actividades, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo en la evaluación de riesgos.

Tiempo. Aunque unas de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad, en el acuerdo de teletrabajo se deberá haber hecho referencias a la jornada establecida, tiempos de conexión, disponibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Lugar. Conforme a la Ley 10/2021, no toda la vivienda se considera espacio de trabajo, sino solo y exclusivamente donde efectivamente se lleve a cabo. La adecuada definición en la evaluación de “la zona habilitada” para teletrabajar, servirá de referencia para demostrar si el ámbito en el que se produjo el accidente se considera sujeto a la responsabilidad empresarial.

El empleador responderá en este caso únicamente de aquellos aspectos que queden dentro de su órbita de control (procedimiento de evaluación de riesgos a distancia, puesta a disposición de equipos de trabajo y de protección, formación, vigilancia de la salud, etc.), con base en la información que haya podido recabar.

De nuevo, el artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que tendrán consideración de accidentes de trabajo “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”.

Por lo que podría entenderse tal como lo entiende la Jurisprudencia, que no solo se trata domicilio legal, sino del real e incluso el habitual y, en general, del punto normal de llegada y partida del trabajo, pues el elemento determinante no es salir del domicilio o volver a él, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver de trabajar, pues el punto de salida o de llegada puede ser o no el domicilio del trabajador.

Se entiende necesario incluir módulo de actuación en emergencias en la formación de los teletrabajadores, excluyendo toda referencia a actividades fuera del espacio habilitado.

Se debería acompañar con la entrega de información en modo de consignas, teléfonos y centros asistenciales de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Empresa, considerando de manera general las medidas de actuación.

No se considera necesaria la dotación de ningún equipo de extinción de incendios, ya que de la evaluación no resultaría dicha medida preventiva, ni por las actividades a desarrollar, ni por qué no aplican requerimientos legales en este sentido.

– La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Esta expresión reproduce básicamente el art.5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.

– Deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se recomienda usar un sistema de identificación de riesgos y determinar una actuación correlativa ante los mismos, huyendo de sistemas de doble entrada de probabilidad o consecuencias dada la evidente limitación para conocer del entorno y valorarlo.

– Únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Las exigencias del RD 486/1997 para los lugares de trabajo están condicionadas al tratarse de un lugar protegido bajo el derecho fundamental a la intimidad y que no está bajo la potestad de organización de la empresa.

– Acudiremos a la configuración mínima de puesto establecida en el RD 488/1997, siempre con la limitación existente respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que pueda referirse a su esfera privada y a su domicilio particular.

– La posibilidad de realización de una visita de evaluación es una excepción que debe ser justificada, toda vez que la obtención de la información a través de otros medios con la colaboración del teletrabajador se considera la vía normal que debería establecerse en la metodología.

– Se propone, sobre la base de que se trata de un entorno complejo en el cual el empresario no tiene el control, usar el criterio de reducir los riesgos a “un nivel tan bajo como sea razonablemente posible (Tipo metodología anglosajona ALARP –As low as reasonably practicable-)

Se aplicaría en doble fase:

– Realizar una preevaluación genérica de los puestos en teletrabajo, basada en las condiciones estándar más habituales que los “lugares habilitados”.

– Realizar la evaluación concreta de las condiciones sobre la base de la información facilitada por los teletrabajadores en los cuestionarios de toma de datos.

De la combinación de ambas se realizará, en lo posible de forma automatizada, la pertinente planificación de la actividad preventiva que se trasladará a los teletrabajadores.

Sobre la posibilidad de verificación de cumplimiento de la planificación preventiva por el trabajador, el artículo 16 de la Ley 10/2021 no hace ninguna referencia.

Dado que no existe ninguna obligación de comprobación, de acuerdo con lo establecido en la normativa de teletrabajo y el artículo 20.3 ET la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad e intimidad.

Se podría considerar esta conducta como una infracción del deber de colaboración del trabajador, lo que podría motivar además de la finalización anticipada del teletrabajo, la posibilidad de la empresa de imponer una sanción disciplinaria, siempre y cuando se pueda tipificar el comportamiento dentro de los recogidos en el Convenio Colectivo correspondiente.

De lo establecido en la Ley 10/2021, la negativa a la visita por parte del teletrabajador no sería una causa válida para la terminación del teletrabajo a instancia de la empresa.

Ello pone de manifiesto las limitaciones de la empresa para acceder al domicilio del trabajador, pero no exime a la misma de la obligación de realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual impone otros modelos de evaluación en la que la presencia física del técnico de prevención en el lugar de trabajo sea prescindible, tal como se establece en el párrafo cuarto del punto 2 del Artículo 16 de la Ley 10/2021.

“De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”.

La normativa establece que hay que evaluar la “zona habilitada” para el trabajador para la prestación del servicio, y ésta es en cada uno de los casos diferente de los demás.

Es habitual que parte del equipamiento a utilizar por el teletrabajador sea el mismo que usaba en el centro de trabajo, y que se encuentren ya evaluados en las correspondientes ERL de puesto de trabajo. De igual forma ocurre con los programas informáticos.

Para cumplir con la normativa sería necesario disponer de una  “ERL genérica de la actividad de teletrabajo” el equipamiento básico y programas entregados al teletrabajador, partiendo de la identificación y evaluación de riesgos realizada para el puesto en oficina y teniendo en cuenta lo previsto en la normativa aplicable a los trabajos a desempeñar (RD 488/97 de disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos que incluyan PVD).

De esta forma, se podría entender cumplida la obligación de que, en cualquier caso, los equipos existentes en la empresa habrán de ser objeto de inclusión en la evaluación de los puestos de trabajo en los que estén ubicados estos equipos, comprobando su conformidad con el Real Decreto 1215 /1997 y el resto de normas a ellos aplicables.

En el caso de que se decida permitir que el teletrabajador decida voluntariamente utilizar otros equipos de su propiedad no facilitados por la empresa, sería necesaria su evaluación específica así como establece la Ley 10/2021 de establecer las condiciones para su mantenimiento y dotación de consumibles.

Dada la complejidad del entorno externo en el que se realiza la prestación por parte del teletrabajador, es preciso tener en cuenta que el espacio habilitado para trabajar será accedido habitualmente por otras personas ajenas a la empresa (habitualmente convivientes del teletrabajador), lo que afectará directamente a las condiciones de trabajo.

Sería por tanto conveniente que la recogida de información incluyera elementos relacionados con ese entorno (salvaguardando siempre el derecho a la intimidad) para valorar los efectos que puede tener en la salud psicosocial de la persona trabajadora.

Puede entenderse que, como criterio general, corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular…

… salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, en cuyo caso el empresario debe hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.

A la vista de lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021, la obtención de la información acerca de los riesgos por parte de “quien tuviera competencia en materia preventiva” se realizará de forma ordinaria sin que sea necesaria su visita de la “zona habilitada para la prestación de servicios”, de manera que esta presencia física queda como una excepción que requiere de informe justificativo.

Por lo tanto, siguiendo lo establecido en las metodologías reconocidas de evaluación, y más concretamente como se recomienda en la Guía técnica del RD 488/97, se tendrá en cuenta lo siguiente:

“Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la información obtenida mediante la aplicación de un test de evaluación”.

Este cuestionario se debería adaptar a la casuística propia de la actividad en teletrabajo, y no sería preciso reiterar cuestiones ya planteadas en el entorno de trabajo de oficina, en entornos en los cuales no se produzca variación, como por ejemplo lo relativo a uso de programas informáticos que ya estaban evaluados en su puesto de trabajo.

Debe instruir a la persona teletrabajadora acerca del procedimiento establecido para identificar los riesgos generales y específicos que pueden afectarle en el entorno del teletrabajo.

Su contenido debe dirigirse a capacitar al trabajador acerca de los riesgos específicos derivados del puesto de trabajo a distancia, prestando una especial y expresa atención a sus particularidades en cuanto a:

 riesgos específicos, como son los trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual y fatiga menta o el peligro de aislamiento.

– riesgos psicosociales derivados tanto del uso de las tecnologías de comunicación e información, así como del entorno personal de la zona habilitada.

Proporcionar las capacidades para que el trabajador pueda proceder en su caso a la eliminación de los riesgos identificados, así como de las medidas de prevención y protección necesarias a aplicar para los riesgos residuales.

Prever un proceso de actualización cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el teletrabajador.

La empresa debe proporcionar una guía de orientación sobre los riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo los manuales de instrucciones de los equipos de trabajo suministrados por la empresa.

Adicionalmente la empresa debería entregar las instrucciones de actuación en caso de emergencia en el lugar habilitado para trabajar, así como un listado de contactos para dirigirse en caso de urgencia.

Se recomienda adoptar la utilización de Indicadores de Riesgo como instrumento para la detección del posible daño que pudieran estar produciendo las condiciones de trabajo sobre la salud del personal teletrabajador.

La opacidad que se produce para la empresa, de hecho, es un argumento que puede darse la vuelta para que una empresa marque un límite claro a posibles consecuencias como una demanda: la Ley no permite ir más allá de lo que el trabajador quiera comunicar, por lo que si hay un estado de salud que puede condicionar en algo su salud en el puesto de trabajo y esa condición no es comunicada -y difícilmente detectada en el RM – poco más podrá exigírsele a la empresa, partiendo de la base de que el deber de “garantizar” del art. 14 LPRL tiene límites claros, que deben establecerse dentro de las actuaciones que son RAZONABLEMENTE POSIBLES.

Como posible alternativa plantear la sugerencia de incluir en los ofrecimientos o recordatorios de RM de los trabajadores de esta voluntariedad e importancia de comunicación para valorar mejor su estado de salud en la interacción con el puesto y sus tareas.

Y, de la misma forma, no está de más comunicar al trabajador que teletrabaja que tanto sus responsables como el Servicio de Prevención de la empresa están a su disposición siempre, y que requiere de su colaboración directa para la evaluación de lugar y condiciones de trabajo.

La propia exposición de motivos de la Ley 10/2021 refiere a esta modalidad indicando que

en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”,

aunque después no realiza ninguna previsión normativa específica para su realización.

Partiendo de la base establecida normativamente conforme a la cual el trabajo a distancia es aquél desarrollado de forma regular durante toda la jornada o parte de ella en el lugar acordado con la persona trabajadora (se establece por defecto su domicilio en la redacción final de la Ley), la actividad fuera de ese ámbito quedaría excluida del cómputo para la calificación como teletrabajo (30% de la jornada en un periodo de 3 meses).

Ello partiendo de la base de que toda aquella actividad profesional desarrollada fuera de las instalaciones de la empresa por motivos profesionales, como por ejemplo desplazamientos laborales, visitas a clientes, participación en reuniones en espacios públicos, etc., se considera ligada a las tareas propias del puesto de trabajo, que también deberán ser evaluadas de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral ordinaria.

En tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán mantener al teletrabajo “COVID-19” para evitar tales riesgos.

¿Tu empresa ha instaurado el teletrabajo como modalidad laboral general con motivo de la pandemia? En ese caso no es de aplicación el teletrabajo “ordinario” de la Ley 10/2021, si no la normativa laboral ordinaria hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Se recomienda la consulta periódica a fuentes oficiales a efectos de poder conocer de forma actualizada las medidas de aplicación, dado el carácter dinámico de éstas. A tal efecto, se puede recurrir al siguiente enlace: https://administracion.gob.es/pag_Home/atencionCiudadana/Crisis-sanitaria-COVID-19.html

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 de Ley 10/2021, estos deberes empresariales se concretan en:

– Evaluación de riesgos y planificación específicos de la modalidad de trabajo, mediante una metodología que “ofrezca confianza” en los resultados debiendo tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

– Dotación de los equipos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad.

– Impartir la formación y hacer entrega de la información oportuna sobre los riesgos vinculados a la actividad, a la actualización y renovación periódica de dicha información.

La persona trabajadora, habiendo sido formada en los riesgos específicos de esta modalidad laboral y con la recepción de la información preventiva, está obligada a ponerlos en práctica dentro del deber de colaboración que tanto el Estatuto de los Trabajadores como la LPRL establecen, que se concreta en:

– La colaboración del teletrabajador con la empresa a través del Servicio de Prevención, concretada inicialmente en la necesidad de completar el cuestionario de recogida de datos sobre el lugar habilitado para la prestación del servicio, así como posteriormente en la aplicación de las posibles medidas preventivas que resulten de la planificación.

– En el caso de que la organización preventiva lo estime necesario y de forma motivada, el trabajador puede voluntariamente aceptar la visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo o denegar el acceso a la misma. En este segundo caso, de no aceptar tal visita, el teletrabajador debería colaborar con la empresa en la recogida de datos para la valoración de las condiciones del puesto, la cual debería proponer un sistema que no vulnere su derecho constitucional a la intimidad.

– El deber de “autocuidado” en el desarrollo de su actividad de teletrabajo, más aún el carácter que adquiere la implicación por parte de la persona trabajadora y la dificultad añadida que supone el cumplimiento de unas adecuadas medidas de seguridad y salud en el trabajo llevado a cabo en su residencia particular, así como la consecuente pérdida de control preventivo por parte del empresario derivada de la actividad desarrollada a distancia. Este deber del trabajador se entiende correlativo a las indicaciones e instrucciones que la empresa necesariamente debe dar al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones de formación e información.

La Ley 10/2021 contempla el derecho de las personas trabajadoras que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, particularmente en este caso en la limitación de los medios de comunicación fuera de los horarios de trabajo.

En esta línea, sería conveniente, para reforzar su posición jurídica, que la empresa -previa consulta de los representantes de los trabajadores- elaborase una política interna al efecto. Esta política sería la referencia para la aplicación de medidas preventivas de determinados riesgos de carácter psicosocial que se identifiquen en la evaluación de riesgos del teletrabajo, como aquellos ligados a la hiperconectividad como la fatiga tecnológica o el tecnoestrés.

Se considera esencial que la empresa también adopte una conducta proactiva mediante comunicaciones o chequeos periódicos del estado en la índole psicosocial de los trabajadores. Esto puede canalizarse con un correo periódico recordando que, en caso de manifestar sintomatología de problemas psicosociales (sobrecarga de trabajo, insomnio, nerviosismo, etc.), tienen que comunicarlo a sus mandos, de la misma forma que la empresa puede solicitar que el trabajador cumplimente una breve valoración de su estado mental en relación con el trabajo en varias áreas a modo de screening.

Para más información sobre desconexión digital, visite las infografías de Equilibrio Digital publicadas por PRLInnovación.

La nueva regulación no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si así lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Pero en caso de otorgar esa libertad de elección al trabajador, debe tenerse en cuenta que las responsabilidades empresariales de seguridad y salud permanecen completamente vigentes, y resulta necesario para cumplir con las obligaciones establecidas legalmente que la empresa tenga conocimiento de todos los lugares, y desarrolle con respecto a estos las actividades que legalmente tiene obligación respecto de ese lugar (básicamente realización de la ERL).

Si en el acuerdo de trabajo a distancia se determinan específicamente dos o más lugares de trabajo, la obligación empresarial de evaluación de riesgos se extenderá a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

Según la Disposición adicional tercera de la Ley 10/2021,

se considerará como domicilio de referencia […] aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo“.

Los denominados centros de negocios o de “coworking” son lugares de trabajo gestionados por una empresa titular, a la que corresponden, de acuerdo con lo establecido en Capítulo III del RD 171/2004 (Artículos 6, 7, 8), las obligaciones de entregar:

– información sobre los riesgos del centro de trabajo,

– instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes,

– insrtucciones sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.

Si la empresa reconoce al empleado la realización de su actividad desde un centro de coworking cuyos gastos además son reembolsados, se recomienda siempre que se establezca el mecanismo para que se realicen las oportunas acciones de coordinación empresarial.

En línea con los requisitos establecidos por el RD 28/2020, no se podría entender que estos puedan llegar a ser “lugares habilitados” para el teletrabajo regular, por lo que la compañía no debería permitirlo.

La libertad de elección del lugar por el trabajador plantea problemas especialmente importantes en casos de movilidad internacional. Si el trabajador quiere prestar servicios desde un lugar ubicado en otro país, puede hacerse constar así en el acuerdo de trabajo a distancia. En este caso, es importante considerar la legislación aplicable, en primer lugar, desde la perspectiva de Seguridad Social, además lógicamente de la fiscal, así como la migratoria y de prevención de riesgos laborales.

Se recomienda, con base en el principio de prudencia, que se estudie particularmente cada caso para conocer con anterioridad las obligaciones y responsabilidades a las que pudiera estar expuesta con motivo de la realización internacional del teletrabajo.

El artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que,

“salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

En la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual razonablemente se podría demostrar el carácter “no profesional” de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquellas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

De negarse su etiología laboral, se acredite la ruptura del nexo causal, bien porque:

– se trate de enfermedad que por su propia naturaleza descarta o excluye la acción del trabajo como factor determinante o desencadenante,

– se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal, lo que sucederá con facilidad en los supuestos de enfermedades en las que el trabajo no tuviere influencia pero se hace difícil, por ejemplo, en los casos de las lesiones cardiacas.

Ocasionalidad. La adecuada definición de actividades, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo en la evaluación de riesgos.

Tiempo. Aunque unas de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad, en el acuerdo de teletrabajo se deberá haber hecho referencias a la jornada establecida, tiempos de conexión, disponibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Lugar. Conforme a la Ley 10/2021, no toda la vivienda se considera espacio de trabajo, sino solo y exclusivamente donde efectivamente se lleve a cabo. La adecuada definición en la evaluación de “la zona habilitada” para teletrabajar, servirá de referencia para demostrar si el ámbito en el que se produjo el accidente se considera sujeto a la responsabilidad empresarial.

El empleador responderá en este caso únicamente de aquellos aspectos que queden dentro de su órbita de control (procedimiento de evaluación de riesgos a distancia, puesta a disposición de equipos de trabajo y de protección, formación, vigilancia de la salud, etc.), con base en la información que haya podido recabar.

De nuevo, el artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que tendrán consideración de accidentes de trabajo “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”.

Por lo que podría entenderse tal como lo entiende la Jurisprudencia, que no solo se trata domicilio legal, sino del real e incluso el habitual y, en general, del punto normal de llegada y partida del trabajo, pues el elemento determinante no es salir del domicilio o volver a él, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver de trabajar, pues el punto de salida o de llegada puede ser o no el domicilio del trabajador.

Se entiende necesario incluir módulo de actuación en emergencias en la formación de los teletrabajadores, excluyendo toda referencia a actividades fuera del espacio habilitado.

Se debería acompañar con la entrega de información en modo de consignas, teléfonos y centros asistenciales de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Empresa, considerando de manera general las medidas de actuación.

No se considera necesaria la dotación de ningún equipo de extinción de incendios, ya que de la evaluación no resultaría dicha medida preventiva, ni por las actividades a desarrollar, ni por qué no aplican requerimientos legales en este sentido.

– La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Esta expresión reproduce básicamente el art.5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.

– Deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se recomienda usar un sistema de identificación de riesgos y determinar una actuación correlativa ante los mismos, huyendo de sistemas de doble entrada de probabilidad o consecuencias dada la evidente limitación para conocer del entorno y valorarlo.

– Únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Las exigencias del RD 486/1997 para los lugares de trabajo están condicionadas al tratarse de un lugar protegido bajo el derecho fundamental a la intimidad y que no está bajo la potestad de organización de la empresa.

– Acudiremos a la configuración mínima de puesto establecida en el RD 488/1997, siempre con la limitación existente respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que pueda referirse a su esfera privada y a su domicilio particular.

– La posibilidad de realización de una visita de evaluación es una excepción que debe ser justificada, toda vez que la obtención de la información a través de otros medios con la colaboración del teletrabajador se considera la vía normal que debería establecerse en la metodología.

– Se propone, sobre la base de que se trata de un entorno complejo en el cual el empresario no tiene el control, usar el criterio de reducir los riesgos a “un nivel tan bajo como sea razonablemente posible (Tipo metodología anglosajona ALARP –As low as reasonably practicable-)

Se aplicaría en doble fase:

– Realizar una preevaluación genérica de los puestos en teletrabajo, basada en las condiciones estándar más habituales que los “lugares habilitados”.

– Realizar la evaluación concreta de las condiciones sobre la base de la información facilitada por los teletrabajadores en los cuestionarios de toma de datos.

De la combinación de ambas se realizará, en lo posible de forma automatizada, la pertinente planificación de la actividad preventiva que se trasladará a los teletrabajadores.

Sobre la posibilidad de verificación de cumplimiento de la planificación preventiva por el trabajador, el artículo 16 de la Ley 10/2021 no hace ninguna referencia.

Dado que no existe ninguna obligación de comprobación, de acuerdo con lo establecido en la normativa de teletrabajo y el artículo 20.3 ET la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad e intimidad.

Se podría considerar esta conducta como una infracción del deber de colaboración del trabajador, lo que podría motivar además de la finalización anticipada del teletrabajo, la posibilidad de la empresa de imponer una sanción disciplinaria, siempre y cuando se pueda tipificar el comportamiento dentro de los recogidos en el Convenio Colectivo correspondiente.

De lo establecido en la Ley 10/2021, la negativa a la visita por parte del teletrabajador no sería una causa válida para la terminación del teletrabajo a instancia de la empresa.

Ello pone de manifiesto las limitaciones de la empresa para acceder al domicilio del trabajador, pero no exime a la misma de la obligación de realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual impone otros modelos de evaluación en la que la presencia física del técnico de prevención en el lugar de trabajo sea prescindible, tal como se establece en el párrafo cuarto del punto 2 del Artículo 16 de la Ley 10/2021.

“De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”.

La normativa establece que hay que evaluar la “zona habilitada” para el trabajador para la prestación del servicio, y ésta es en cada uno de los casos diferente de los demás.

s habitual que parte del equipamiento a utilizar por el teletrabajador sea el mismo que usaba en el centro de trabajo, y que se encuentren ya evaluados en las correspondientes ERL de puesto de trabajo. De igual forma ocurre con los programas informáticos.

Para cumplir con la normativa sería necesario disponer de una  “ERL genérica de la actividad de teletrabajo” el equipamiento básico y programas entregados al teletrabajador, partiendo de la identificación y evaluación de riesgos realizada para el puesto en oficina y teniendo en cuenta lo previsto en la normativa aplicable a los trabajos a desempeñar (RD 488/97 de disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos que incluyan PVD).

De esta forma, se podría entender cumplida la obligación de que, en cualquier caso, los equipos existentes en la empresa habrán de ser objeto de inclusión en la evaluación de los puestos de trabajo en los que estén ubicados estos equipos, comprobando su conformidad con el Real Decreto 1215 /1997 y el resto de normas a ellos aplicables.

En el caso de que se decida permitir que el teletrabajador decida voluntariamente utilizar otros equipos de su propiedad no facilitados por la empresa, sería necesaria su evaluación específica así como establece la Ley 10/2021 de establecer las condiciones para su mantenimiento y dotación de consumibles.

Dada la complejidad del entorno externo en el que se realiza la prestación por parte del teletrabajador, es preciso tener en cuenta que el espacio habilitado para trabajar será accedido habitualmente por otras personas ajenas a la empresa (habitualmente convivientes del teletrabajador), lo que afectará directamente a las condiciones de trabajo.

Sería por tanto conveniente que la recogida de información incluyera elementos relacionados con ese entorno (salvaguardando siempre el derecho a la intimidad) para valorar los efectos que puede tener en la salud psicosocial de la persona trabajadora.

Puede entenderse que, como criterio general, corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular…

… salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, en cuyo caso el empresario debe hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.

A la vista de lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021, la obtención de la información acerca de los riesgos por parte de “quien tuviera competencia en materia preventiva” se realizará de forma ordinaria sin que sea necesaria su visita de la “zona habilitada para la prestación de servicios”, de manera que esta presencia física queda como una excepción que requiere de informe justificativo.

Por lo tanto, siguiendo lo establecido en las metodologías reconocidas de evaluación, y más concretamente como se recomienda en la Guía técnica del RD 488/97, se tendrá en cuenta lo siguiente:

“Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la información obtenida mediante la aplicación de un test de evaluación”.

Este cuestionario se debería adaptar a la casuística propia de la actividad en teletrabajo, y no sería preciso reiterar cuestiones ya planteadas en el entorno de trabajo de oficina, en entornos en los cuales no se produzca variación, como por ejemplo lo relativo a uso de programas informáticos que ya estaban evaluados en su puesto de trabajo.

Debe instruir a la persona teletrabajadora acerca del procedimiento establecido para identificar los riesgos generales y específicos que pueden afectarle en el entorno del teletrabajo.

Su contenido debe dirigirse a capacitar al trabajador acerca de los riesgos específicos derivados del puesto de trabajo a distancia, prestando una especial y expresa atención a sus particularidades en cuanto a:

 riesgos específicos, como son los trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual y fatiga menta o el peligro de aislamiento.

– riesgos psicosociales derivados tanto del uso de las tecnologías de comunicación e información, así como del entorno personal de la zona habilitada.

Proporcionar las capacidades para que el trabajador pueda proceder en su caso a la eliminación de los riesgos identificados, así como de las medidas de prevención y protección necesarias a aplicar para los riesgos residuales.

Prever un proceso de actualización cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el teletrabajador.

La empresa debe proporcionar una guía de orientación sobre los riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo los manuales de instrucciones de los equipos de trabajo suministrados por la empresa.

Adicionalmente la empresa debería entregar las instrucciones de actuación en caso de emergencia en el lugar habilitado para trabajar, así como un listado de contactos para dirigirse en caso de urgencia.

Se recomienda adoptar la utilización de Indicadores de Riesgo como instrumento para la detección del posible daño que pudieran estar produciendo las condiciones de trabajo sobre la salud del personal teletrabajador.

La opacidad que se produce para la empresa, de hecho, es un argumento que puede darse la vuelta para que una empresa marque un límite claro a posibles consecuencias como una demanda: la Ley no permite ir más allá de lo que el trabajador quiera comunicar, por lo que si hay un estado de salud que puede condicionar en algo su salud en el puesto de trabajo y esa condición no es comunicada -y difícilmente detectada en el RM – poco más podrá exigírsele a la empresa, partiendo de la base de que el deber de “garantizar” del art. 14 LPRL tiene límites claros, que deben establecerse dentro de las actuaciones que son RAZONABLEMENTE POSIBLES.

Como posible alternativa plantear la sugerencia de incluir en los ofrecimientos o recordatorios de RM de los trabajadores de esta voluntariedad e importancia de comunicación para valorar mejor su estado de salud en la interacción con el puesto y sus tareas.

Y, de la misma forma, no está de más comunicar al trabajador que teletrabaja que tanto sus responsables como el Servicio de Prevención de la empresa están a su disposición siempre, y que requiere de su colaboración directa para la evaluación de lugar y condiciones de trabajo.

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Equipo ‘Marco Legal del Teletrabjo’. Línea de Trabajo ‘Bienestar y Salud’:

Delfina García

Helena Mora

Marta González

Silvia de la Loma

Verónica Villasevil

Aitor Jaén

Carlos Robredo

Ladislao Carrascal

ajp

Líneas de Trabajo:

PRLInnovación publica las ‘Directrices para la Gestión de los Riesgos Psicosociales en el Teletrabajo’

psicosociales

“El ámbito laboral posee una innegable influencia en el estado de Salud de los trabajadores. […] el tiempo dedicado al teletrabajo está cobrando en la actualidad una relevancia cada vez mayor, lo que hace imprescindible prestar la debida atención a los factores psicosociales de riesgo propios de esa modalidad de trabajo”.

27/04/2021 Así comienza el documento que recoge las Directrices para la Gestión de los Riesgos Psicosociales en el Teletrabajo elaborado por el equipo Gestión Emocional del Teletrabajo de PRLInnovación, en el que sus integrantes y partners vuelcan largas jornadas de reflexión y análisis para aportar una visión práctica a los profesionales de la Seguridad, Salud y Bienestar laboral.

La guía de actuación recoge de forma clara, sencilla y visual, los factores más relevantes a tener en cuenta para esta nueva modalidad que ha venido para quedarse, con aclaraciones nominativas, características propias, herramientas y procesos, que responden a las grandes preguntas de los profesinales:

⭕¿Qué factores de riesgo específicos tiene el teletrabajo?

⭕¿Qué aspectos relevantes determinan la evaluación? 

⭕¿Cómo diseñar una evaluación en el teletrabajo?

⭕ ¿Qué perfiles profesionales necesitamos para su gestión?

Ya puedes acceder al documento íntegro publicado por los compañeros de PRLInnovación.

Clica en los botones para leer el resúmen y el documento completo

Integrantes del Equipo Gestión Emocional en el Teletrabajo

Asier Arriaga | Uría Menéndez

María Gómez | Arriva

Paula Barrigá | Cruz Roja

Nuria Villalvilla | DKV

Maribel Villafranca | Huawei

Gloria Ortiz | Mapfre

Raquel Calvo | Mapfre

Cristina Francisco | Syneos

Partners

Anabel Fernández | Affor

Juan C. Fernández | quironprevención

Más recursos de las Líneas de Trabajo

‘Ideas para alcanzar el Equilibrio Digital’: todas las infografías de PRLInnovación con ventajas, riesgos, consejos…

09/07/2021

El uso de las TICs, o Tecnologías de la Información, tanto en la vida laboral y como en la personal de forma simultánea tiene como consecuencia la necesidad de alcanzar un “Equilibrio Digital”. Un término que incluye la conocida como “desconexión digital”… pero que en vez de renegar de la tecnología, apuesta por su uso responsable y consciente.

El equipo de trabajo Equilibrio Digital de PRLInnovación publica una serie de infografías para aprender a gestionar esta (des)conexión. 🧩 Descarga las ilustraciones para usarlas en tu entorno y compartirlas con tus contactos y redes sociales:

Integrantes del equipo Equilibrio Digital

Victoria Sánchez | EOI

Sarah Armas | Amadeus

Miguel Á. Bernal | Eiffage

Raquel Raimúndez | L’Oreal

Javier Puerta | Roche

Jordi González | Sanofi

Marta González | Accept@

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