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Q&A | 25 aspectos que necesitas saber sobre la nueva Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia

Este verano se ha publicado en el BOE Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, texto legal que reemplaza al RDL 28/2020.

El equipo Marco Legal del Teletrabajo de PRLInnovación, con el apoyo de nuestro partner AJP, publican un texto de preguntas y respuestas para aclarar en qué situación queda la prevención en el teletrabajo: deberes y obligaciones de cada parte, nuevos requisitos para la Evaluación de Riesgos, posibles escenarios ante accidentes…

Ponte al día de la normativa con estas 2️⃣5️⃣ preguntas y respuestas:

 

  1. ¿Toda actividad desarrollada fuera de la oficina es teletrabajo?

 

 La propia exposición de motivos de la Ley 10/2021 refiere a esta modalidad indicando que

en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”,

aunque después no realiza ninguna previsión normativa específica para su realización.

Partiendo de la base establecida normativamente conforme a la cual el trabajo a distancia es aquél desarrollado de forma regular durante toda la jornada o parte de ella en el lugar acordado con la persona trabajadora (se establece por defecto su domicilio en la redacción final de la Ley), la actividad fuera de ese ámbito quedaría excluida del cómputo para la calificación como teletrabajo (30% de la jornada en un periodo de 3 meses).

Ello partiendo de la base de que toda aquella actividad profesional desarrollada fuera de las instalaciones de la empresa por motivos profesionales, como por ejemplo desplazamientos laborales, visitas a clientes, participación en reuniones en espacios públicos, etc., se considera ligada a las tareas propias del puesto de trabajo, que también deberán ser evaluadas de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral ordinaria.

 

  1. ¿Hasta cuándo podemos seguir bajo el esquema teletrabajo COVID-19?

 

En tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán mantener al teletrabajo “COVID-19” para evitar tales riesgos.

¿Tu empresa ha instaurado el teletrabajo como modalidad laboral general con motivo de la pandemia? En ese caso no es de aplicación el teletrabajo “ordinario” de la Ley 10/2021, si no la normativa laboral ordinaria hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Se recomienda la consulta periódica a fuentes oficiales a efectos de poder conocer de forma actualizada las medidas de aplicación, dado el carácter dinámico de éstas. A tal efecto, se puede recurrir a este enlace.

 

  1. ¿Cuáles son las principales Obligaciones de la Empresa en materia preventiva en el teletrabajo?

 

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 de Ley 10/2021, estos deberes empresariales se concretan en:

– Evaluación de riesgos y planificación específicos de la modalidad de trabajo, mediante una metodología que “ofrezca confianza” en los resultados debiendo tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

– Dotación de los equipos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad.

– Impartir la formación y hacer entrega de la información oportuna sobre los riesgos vinculados a la actividad, a la actualización y renovación periódica de dicha información.

 

  1. ¿Cuáles son los Deberes y Obligaciones la Persona Trabajadora?

 

La persona trabajadora, habiendo sido formada en los riesgos específicos de esta modalidad laboral y con la recepción de la información preventiva, está obligada a ponerlos en práctica dentro del deber de colaboración que tanto el Estatuto de los Trabajadores como la LPRL establecen, que se concreta en:

– La colaboración del teletrabajador con la empresa a través del Servicio de Prevención, concretada inicialmente en la necesidad de completar el cuestionario de recogida de datos sobre el lugar habilitado para la prestación del servicio, así como posteriormente en la aplicación de las posibles medidas preventivas que resulten de la planificación.

– En el caso de que la organización preventiva lo estime necesario y de forma motivada, el trabajador puede voluntariamente aceptar la visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo o denegar el acceso a la misma. En este segundo caso, de no aceptar tal visita, el teletrabajador debería colaborar con la empresa en la recogida de datos para la valoración de las condiciones del puesto, la cual debería proponer un sistema que no vulnere su derecho constitucional a la intimidad.

– El deber de “autocuidado” en el desarrollo de su actividad de teletrabajo, más aún el carácter que adquiere la implicación por parte de la persona trabajadora y la dificultad añadida que supone el cumplimiento de unas adecuadas medidas de seguridad y salud en el trabajo llevado a cabo en su residencia particular, así como la consecuente pérdida de control preventivo por parte del empresario derivada de la actividad desarrollada a distancia. Este deber del trabajador se entiende correlativo a las indicaciones e instrucciones que la empresa necesariamente debe dar al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones de formación e información.

 

  1. ¿Qué implicaciones legales tiene el derecho de Desconexión Digital en el teletrabajo?

 

La Ley 10/2021 contempla el derecho de las personas trabajadoras que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, particularmente en este caso en la limitación de los medios de comunicación fuera de los horarios de trabajo.

En esta línea, sería conveniente, para reforzar su posición jurídica, que la empresa -previa consulta de los representantes de los trabajadores- elaborase una política interna al efecto. Esta política sería la referencia para la aplicación de medidas preventivas de determinados riesgos de carácter psicosocial que se identifiquen en la evaluación de riesgos del teletrabajo, como aquellos ligados a la hiperconectividad como la fatiga tecnológica o el tecnoestrés.

Se considera esencial que la empresa también adopte una conducta proactiva mediante comunicaciones o chequeos periódicos del estado en la índole psicosocial de los trabajadores. Esto puede canalizarse con un correo periódico recordando que, en caso de manifestar sintomatología de problemas psicosociales (sobrecarga de trabajo, insomnio, nerviosismo, etc.), tienen que comunicarlo a sus mandos, de la misma forma que la empresa puede solicitar que el trabajador cumplimente una breve valoración de su estado mental en relación con el trabajo en varias áreas a modo de screening.

Para más información sobre desconexión digital, visite las infografías de Equilibrio Digital publicadas por PRLInnovación.

 

  1. ¿El trabajador podrá prestar servicios desde el Lugar que considere conveniente en cada momento?

 

La nueva regulación no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si así lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Pero en caso de otorgar esa libertad de elección al trabajador, debe tenerse en cuenta que las responsabilidades empresariales de seguridad y salud permanecen completamente vigentes, y resulta necesario para cumplir con las obligaciones establecidas legalmente que la empresa tenga conocimiento de todos los lugares, y desarrolle con respecto a estos las actividades que legalmente tiene obligación respecto de ese lugar (básicamente realización de la ERL).

Si en el acuerdo de trabajo a distancia se determinan específicamente dos o más lugares de trabajo, la obligación empresarial de evaluación de riesgos se extenderá a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

Según la Disposición adicional tercera de la Ley 10/2021,

se considerará como domicilio de referencia […] aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo“.

 

  1. ¿Los centros de Coworking se pueden considerar lugares de teletrabajo?

 

Los denominados centros de negocios o de “coworking” son lugares de trabajo gestionados por una empresa titular, a la que corresponden, de acuerdo con lo establecido en Capítulo III del RD 171/2004 (Artículos 6, 7, 8), las obligaciones de entregar:

– información sobre los riesgos del centro de trabajo,

– instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes,

– instrucciones sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.

Si la empresa reconoce al empleado la realización de su actividad desde un centro de coworking cuyos gastos además son reembolsados, se recomienda siempre que se establezca el mecanismo para que se realicen las oportunas acciones de coordinación empresarial.

 

  1. ¿Y las cafeterías o lugares de pública concurrencia?

 

En línea con los requisitos establecidos por el RD 28/2020, no se podría entender que estos puedan llegar a ser “lugares habilitados” para el teletrabajo regular, por lo que la compañía no debería permitirlo.

 

  1. ¿Cómo gestionar el teletrabajo y la solicitud de Movilidad Internacional?

 

La libertad de elección del lugar por el trabajador plantea problemas especialmente importantes en casos de movilidad internacional. Si el trabajador quiere prestar servicios desde un lugar ubicado en otro país, puede hacerse constar así en el acuerdo de trabajo a distancia. En este caso, es importante considerar la legislación aplicable, en primer lugar, desde la perspectiva de Seguridad Social, además lógicamente de la fiscal, así como la migratoria y de prevención de riesgos laborales.

Se recomienda, con base en el principio de prudencia, que se estudie particularmente cada caso para conocer con anterioridad las obligaciones y responsabilidades a las que pudiera estar expuesta con motivo de la realización internacional del teletrabajo.

 

  1. ¿Qué factores debemos considerar en la consideración de un Accidente como laboral en el teletrabajo?

 

El artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que,

“salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

En la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual razonablemente se podría demostrar el carácter “no profesional” de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquellas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

De negarse su etiología laboral, se acredite la ruptura del nexo causal, bien porque:

– se trate de enfermedad que por su propia naturaleza descarta o excluye la acción del trabajo como factor determinante o desencadenante,

– se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal, lo que sucederá con facilidad en los supuestos de enfermedades en las que el trabajo no tuviere influencia pero se hace difícil, por ejemplo, en los casos de las lesiones cardiacas.

 

  1. ¿Qué Factores podemos valorar para evitar que cualquier suceso acaecido al trabajador desarrollando teletrabajo pueda tener la consideración de un Accidente laboral?

 

Ocasionalidad. La adecuada definición de actividades, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo en la evaluación de riesgos.

Tiempo. Aunque unas de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad, en el acuerdo de teletrabajo se deberá haber hecho referencias a la jornada establecida, tiempos de conexión, disponibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Lugar. Conforme a la Ley 10/2021, no toda la vivienda se considera espacio de trabajo, sino solo y exclusivamente donde efectivamente se lleve a cabo. La adecuada definición en la evaluación de “la zona habilitada” para teletrabajar, servirá de referencia para demostrar si el ámbito en el que se produjo el accidente se considera sujeto a la responsabilidad empresarial.

El empleador responderá en este caso únicamente de aquellos aspectos que queden dentro de su órbita de control (procedimiento de evaluación de riesgos a distancia, puesta a disposición de equipos de trabajo y de protección, formación, vigilancia de la salud, etc.), con base en la información que haya podido recabar.

 

  1. ¿Que consideración tendrán los Accidentes In Itinere durante el teletrabajo?

 

De nuevo, el artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que tendrán consideración de accidentes de trabajo “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”.

Por lo que podría entenderse tal como lo entiende la Jurisprudencia, que no solo se trata domicilio legal, sino del real e incluso el habitual y, en general, del punto normal de llegada y partida del trabajo, pues el elemento determinante no es salir del domicilio o volver a él, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver de trabajar, pues el punto de salida o de llegada puede ser o no el domicilio del trabajador.

 

  1. ¿Cuáles son las Medidas de Emergencia para personal en teletrabajo?

 

Se entiende necesario incluir módulo de actuación en emergencias en la formación de los teletrabajadores, excluyendo toda referencia a actividades fuera del espacio habilitado.

Se debería acompañar con la entrega de información en modo de consignas, teléfonos y centros asistenciales de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Empresa, considerando de manera general las medidas de actuación.

No se considera necesaria la dotación de ningún equipo de extinción de incendios, ya que de la evaluación no resultaría dicha medida preventiva, ni por las actividades a desarrollar, ni por qué no aplican requerimientos legales en este sentido.

 

  1. ¿Cuáles son las características básicas de la Metodología de Evaluación de Riesgos del teletrabajo?

 

– La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Esta expresión reproduce básicamente el art.5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.

– Deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se recomienda usar un sistema de identificación de riesgos y determinar una actuación correlativa ante los mismos, huyendo de sistemas de doble entrada de probabilidad o consecuencias dada la evidente limitación para conocer del entorno y valorarlo.

– Únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Las exigencias del RD 486/1997 para los lugares de trabajo están condicionadas al tratarse de un lugar protegido bajo el derecho fundamental a la intimidad y que no está bajo la potestad de organización de la empresa.

– Acudiremos a la configuración mínima de puesto establecida en el RD 488/1997, siempre con la limitación existente respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que pueda referirse a su esfera privada y a su domicilio particular.

– La posibilidad de realización de una visita de evaluación es una excepción que debe ser justificada, toda vez que la obtención de la información a través de otros medios con la colaboración del teletrabajador se considera la vía normal que debería establecerse en la metodología.

– Se propone, sobre la base de que se trata de un entorno complejo en el cual el empresario no tiene el control, usar el criterio de reducir los riesgos a “un nivel tan bajo como sea razonablemente posible (Tipo metodología anglosajona ALARP –As low as reasonably practicable-)

Se aplicaría en doble fase:

– Realizar una preevaluación genérica de los puestos en teletrabajo, basada en las condiciones estándar más habituales que los “lugares habilitados”.

– Realizar la evaluación concreta de las condiciones sobre la base de la información facilitada por los teletrabajadores en los cuestionarios de toma de datos.

De la combinación de ambas se realizará, en lo posible de forma automatizada, la pertinente planificación de la actividad preventiva que se trasladará a los teletrabajadores.

 

  1. ¿Es obligatorio que la empresa realice la Verificación de la Implantación de las Medidas preventivas resultantes de la evaluación?

 

Sobre la posibilidad de verificación de cumplimiento de la planificación preventiva por el trabajador, el artículo 16 de la Ley 10/2021 no hace ninguna referencia.

Dado que no existe ninguna obligación de comprobación, de acuerdo con lo establecido en la normativa de teletrabajo y el artículo 20.3 ET la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad e intimidad.

 

  1. Si el trabajador se Niega a facilitar la información requerida por la empresa para realizar la Evaluación de riesgos. ¿el empresario puede optar por la Reversibilidad Directa del Acuerdo de teletrabajo?

 

Se podría considerar esta conducta como una infracción del deber de colaboración del trabajador, lo que podría motivar además de la finalización anticipada del teletrabajo, la posibilidad de la empresa de imponer una sanción disciplinaria, siempre y cuando se pueda tipificar el comportamiento dentro de los recogidos en el Convenio Colectivo correspondiente.

 

  1. Si el trabajador se Niega a la Visita ¿el empresario podría optar por No Conceder el teletrabajo u optar por la Reversibilidad del acuerdo de teletrabajo?

 

De lo establecido en la Ley 10/2021, la negativa a la visita por parte del teletrabajador no sería una causa válida para la terminación del teletrabajo a instancia de la empresa.

Ello pone de manifiesto las limitaciones de la empresa para acceder al domicilio del trabajador, pero no exime a la misma de la obligación de realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual impone otros modelos de evaluación en la que la presencia física del técnico de prevención en el lugar de trabajo sea prescindible, tal como se establece en el párrafo cuarto del punto 2 del Artículo 16 de la Ley 10/2021.

“De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”.

 

  1. ¿Debemos realizar una evaluación de riesgos por Cada Uno de los Puestos de trabajo a distancia de cada uno de los trabajadores?

 

La normativa establece que hay que evaluar la “zona habilitada” para el trabajador para la prestación del servicio, y ésta es en cada uno de los casos diferente de los demás.

 

  1. ¿Podemos entender Preevaluados los Equipos o Programas que la Empresa entrega para el teletrabajo?

 

Es habitual que parte del equipamiento a utilizar por el teletrabajador sea el mismo que usaba en el centro de trabajo, y que se encuentren ya evaluados en las correspondientes ERL de puesto de trabajo. De igual forma ocurre con los programas informáticos.

Para cumplir con la normativa sería necesario disponer de una  “ERL genérica de la actividad de teletrabajo” el equipamiento básico y programas entregados al teletrabajador, partiendo de la identificación y evaluación de riesgos realizada para el puesto en oficina y teniendo en cuenta lo previsto en la normativa aplicable a los trabajos a desempeñar (RD 488/97 de disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos que incluyan PVD).

De esta forma, se podría entender cumplida la obligación de que, en cualquier caso, los equipos existentes en la empresa habrán de ser objeto de inclusión en la evaluación de los puestos de trabajo en los que estén ubicados estos equipos, comprobando su conformidad con el Real Decreto 1215 /1997 y el resto de normas a ellos aplicables.

En el caso de que se decida permitir que el teletrabajador decida voluntariamente utilizar otros equipos de su propiedad no facilitados por la empresa, sería necesaria su evaluación específica así como establece la Ley 10/2021 de establecer las condiciones para su mantenimiento y dotación de consumibles.

 

  1. ¿La empresa está obligada a Evaluar el Entorno Psicosocial derivado del lugar en el que se encuentra la Zona Habilitada para el teletrabajo?

 

Dada la complejidad del entorno externo en el que se realiza la prestación por parte del teletrabajador, es preciso tener en cuenta que el espacio habilitado para trabajar será accedido habitualmente por otras personas ajenas a la empresa (habitualmente convivientes del teletrabajador), lo que afectará directamente a las condiciones de trabajo.

Sería por tanto conveniente que la recogida de información incluyera elementos relacionados con ese entorno (salvaguardando siempre el derecho a la intimidad) para valorar los efectos que puede tener en la salud psicosocial de la persona trabajadora.

 

  1. ¿Corresponde a la empresa Facilitar, Instalar y encargarse del Mantenimiento de la totalidad de equipamiento y equipos necesarios para el teletrabajo, así como la dotación de Medios adecuados de Prevención y protección?

 

Puede entenderse que, como criterio general, corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular…

… salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, en cuyo caso el empresario debe hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.

 

  1. ¿Las listas de auto chequeo son un modelo adecuado para realizar la evaluación de riesgos de los puestos en teletrabajo?

 

A la vista de lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021, la obtención de la información acerca de los riesgos por parte de “quien tuviera competencia en materia preventiva” se realizará de forma ordinaria sin que sea necesaria su visita de la “zona habilitada para la prestación de servicios”, de manera que esta presencia física queda como una excepción que requiere de informe justificativo.

Por lo tanto, siguiendo lo establecido en las metodologías reconocidas de evaluación, y más concretamente como se recomienda en la Guía técnica del RD 488/97, se tendrá en cuenta lo siguiente:

“Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la información obtenida mediante la aplicación de un test de evaluación”.

Este cuestionario se debería adaptar a la casuística propia de la actividad en teletrabajo, y no sería preciso reiterar cuestiones ya planteadas en el entorno de trabajo de oficina, en entornos en los cuales no se produzca variación, como por ejemplo lo relativo a uso de programas informáticos que ya estaban evaluados en su puesto de trabajo.

 

  1. ¿Cuál deberían ser las características básicas de la Formación Mínima en PRL para los teletrabajadores?

 

Debe instruir a la persona teletrabajadora acerca del procedimiento establecido para identificar los riesgos generales y específicos que pueden afectarle en el entorno del teletrabajo.

Su contenido debe dirigirse a capacitar al trabajador acerca de los riesgos específicos derivados del puesto de trabajo a distancia, prestando una especial y expresa atención a sus particularidades en cuanto a:

 riesgos específicos, como son los trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual y fatiga menta o el peligro de aislamiento.

– riesgos psicosociales derivados tanto del uso de las tecnologías de comunicación e información, así como del entorno personal de la zona habilitada.

Proporcionar las capacidades para que el trabajador pueda proceder en su caso a la eliminación de los riesgos identificados, así como de las medidas de prevención y protección necesarias a aplicar para los riesgos residuales.

Prever un proceso de actualización cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el teletrabajador.

 

  1. ¿Cuál es el contenido mínimo de la Información a hacer llegar a los teletrabajadores?

 

La empresa debe proporcionar una guía de orientación sobre los riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo los manuales de instrucciones de los equipos de trabajo suministrados por la empresa.

Adicionalmente la empresa debería entregar las instrucciones de actuación en caso de emergencia en el lugar habilitado para trabajar, así como un listado de contactos para dirigirse en caso de urgencia.

 

  1. ¿Qué deberemos considerar respecto de la Vigilancia de la Salud en el teletrabajo?

 

Se recomienda adoptar la utilización de Indicadores de Riesgo como instrumento para la detección del posible daño que pudieran estar produciendo las condiciones de trabajo sobre la salud del personal teletrabajador.

La opacidad que se produce para la empresa, de hecho, es un argumento que puede darse la vuelta para que una empresa marque un límite claro a posibles consecuencias como una demanda: la Ley no permite ir más allá de lo que el trabajador quiera comunicar, por lo que si hay un estado de salud que puede condicionar en algo su salud en el puesto de trabajo y esa condición no es comunicada -y difícilmente detectada en el RM – poco más podrá exigírsele a la empresa, partiendo de la base de que el deber de “garantizar” del art. 14 LPRL tiene límites claros, que deben establecerse dentro de las actuaciones que son RAZONABLEMENTE POSIBLES.

Como posible alternativa plantear la sugerencia de incluir en los ofrecimientos o recordatorios de RM de los trabajadores de esta voluntariedad e importancia de comunicación para valorar mejor su estado de salud en la interacción con el puesto y sus tareas.

Y, de la misma forma, no está de más comunicar al trabajador que teletrabaja que tanto sus responsables como el Servicio de Prevención de la empresa están a su disposición siempre, y que requiere de su colaboración directa para la evaluación de lugar y condiciones de trabajo.

 

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simplyCAE#SimplyCAE es una iniciativa surgida de la pandemia COVID-19, que promueve la gestión eficiente de la CAE liberando a empresas y contratas de una exigencia documental innecesaria, basada en argumentos oficiales del Ministerio de Sanidad y la ITSS. Descubre el manifiesto, vídeos y podcasts explicativos, qué empresas forman parte de la iniciativa, y cómo adherir a tu organización.

⭕  Manifiesto.      ⭕  Webinar.      ⭕  Empresas e Información.

 

El proyecto CAE eficiente surge como impulso a estos esfuerzos, en colaboración con el IRSST de Madrid, y pretende ser palanca de cambio del actual modelo  burocratizado a uno más eficaz y operativo, usando como piedra angular el desarrollo de la Cultura Preventiva. La fase inicial de recopilación de información mediante cuestionarios se halla actualmente en fase de análisis.

⭕  Próximamente: Guía de Buenas Prácticas para una gestión eficaz de la CAE.

Este equipo pretende situar al profesional de HS como motor de mejora continua, redefininiendo y actualizando su rol para alinearlo con los valores, cultura y estrategia de empresa. Al posicionar la profesión y potenciar las nuevas competencias, conseguiremos la visibilidad y el prestigio de los profesionales, a la vez que las organizaciones contarán con roles definidos y eficientes.

 

Definición de Roles: Identificar y definir los diferentes tipos de funciones que puede desarrollar un profesional de la prevención, así como las hard y soft skills asociadas a cada rol (los conocimientos, competencias y habilidades técnicas, así como las habilidades sociales o competencias interpersonales).

Próximamente: Fichas de perfiles con descripción, funciones, indicadores de desempeño, experiencia mínima, competencias y formación necesarias, y responsabilidades.

 

Assessment: los profesionales de HS&W puedan medir el nivel alineamiento con respecto a las hard y soft skills asociadas a cada uno de los roles profesionales, y obtener un informe/calibración con las competencias más desarrolladas y las oportunidades en el desarrollo de otras.

Próximamente: Listado de soft skills necesarias y herramienta de calibración.

 

Capacitación y Desarrollo de Competencias: los compañeros diseñarán contenidos formativos y/o certificaciones que ayuden a mejorar competencias y habilidades de los profesionales de la HS&W, para lograr los más altos estándares de SSB en sus empresas.

 

Posicionamiento y búsqueda profesional: dar a conocer la existencia de otros perfiles profesionales diferentes al del Técnico de PRL tradicional es clave para identificar a perfiles destacados y ofrecerles posibles vacantes en empresas, al mismo tiempo que se ofrecen CVs a empresas que soliciten ayuda.

Integrar un plan específico y adaptado de Movilidad y Seguridad Vial en las compañías aporta mucho más que seguridad legal: beneficios sociales, económicos, personales, medioambientales...

 Para alcanzar estos objetivos, los compañeros de la Línea comparten entre ellos sus buenas prácticas, experiencias y conocimientos extraídos de sus organizaciones y de su trayectoria profesional, para identificar necesidades y diseñar planes integrales que garanticen la seguridad vial, el transporte de cargas seguras, la reducción de emisiones...

PARTICIPA | Cuestionario sobre Gestión preventiva de la Movilidad y Seguridad Vial en el entorno de trabajo.

Gracias al mandato de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) por parte de Naciones Unidas y Pacto Mundial, muchas organizaciones son conscientes de la necesidad de compromiso, e incluso de que sin saberlo ya trabajan en pro de la sostenibilidad a través de acciones que eran naturales por pertenecer a los valores de la compañía.

Esta Línea da un paso más hacia la sostenibilidad ayudando a las organizaciones a crear un sistema integral para la gestión eficiente y eficaz de las acciones sostenibles. Un trabajo de identificación, matching y desarrollo que surge de compartir experiencias, ideas y necesidades, para impulsar que toda empresa se comprometa con el mayor número de ODSs que le sea posible.

Próximamente: Cuestionario sobre ODS y matching de actividades.

Próximamente: Vídeo sobre los ODS y la Seguridad, Salud y Bienestar en el trabajo.

💡 Donde nace la innovación 💡

A través de sus carpetas compartidas de trabajo, reuniones con actas y grabaciones, acceso directo a los partners expertos, documentación privilegiada

los Equipos y Líneas de Trabajo se configuran como punto de encuentro preferido por los más de 150 miembros que ya forman parte de estos entornos.

Un espacio exclusivo para compartir, debatir, aprender… ¡y disfrutar de la Cultura Preventiva!

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‘Ideas para alcanzar el Equilibrio Digital’: todas las infografías de PRLInnovación con ventajas, riesgos, consejos…

09/07/2021

El uso de las TICs, o Tecnologías de la Información, tanto en la vida laboral y como en la personal de forma simultánea tiene como consecuencia la necesidad de alcanzar un “Equilibrio Digital”. Un término que incluye la conocida como “desconexión digital”… pero que en vez de renegar de la tecnología, apuesta por su uso responsable y consciente.

El equipo de trabajo Equilibrio Digital de PRLInnovación publica una serie de infografías para aprender a gestionar esta (des)conexión. 🧩 Descarga las ilustraciones para usarlas en tu entorno y compartirlas con tus contactos y redes sociales:

Integrantes del equipo Equilibrio Digital

Victoria Sánchez | EOI

Sarah Armas | Amadeus

Miguel Á. Bernal | Eiffage

Raquel Raimúndez | L’Oreal

Javier Puerta | Roche

Jordi González | Sanofi

Marta González | Accept@

Más productos de las Líneas de Trabajo PRLInnovación

Q&A | 25 aspectos que necesitas saber sobre la nueva Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia

Este verano se ha publicado en el BOE Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, texto legal que reemplaza al RDL 28/2020.

El equipo Marco Legal del Teletrabajo de PRLInnovación, con el apoyo de nuestro partner AJP, publican un texto de preguntas y respuestas para aclarar en qué situación queda la prevención en el teletrabajo: deberes y obligaciones de cada parte, nuevos requisitos para la Evaluación de Riesgos, posibles escenarios ante accidentes…

Ponte al día de la normativa con estas 2️⃣5️⃣ preguntas y respuestas:

La propia exposición de motivos de la Ley 10/2021 refiere a esta modalidad indicando que

en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”,

aunque después no realiza ninguna previsión normativa específica para su realización.

Partiendo de la base establecida normativamente conforme a la cual el trabajo a distancia es aquél desarrollado de forma regular durante toda la jornada o parte de ella en el lugar acordado con la persona trabajadora (se establece por defecto su domicilio en la redacción final de la Ley), la actividad fuera de ese ámbito quedaría excluida del cómputo para la calificación como teletrabajo (30% de la jornada en un periodo de 3 meses).

Ello partiendo de la base de que toda aquella actividad profesional desarrollada fuera de las instalaciones de la empresa por motivos profesionales, como por ejemplo desplazamientos laborales, visitas a clientes, participación en reuniones en espacios públicos, etc., se considera ligada a las tareas propias del puesto de trabajo, que también deberán ser evaluadas de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral ordinaria.

En tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán mantener al teletrabajo “COVID-19” para evitar tales riesgos.

¿Tu empresa ha instaurado el teletrabajo como modalidad laboral general con motivo de la pandemia? En ese caso no es de aplicación el teletrabajo “ordinario” de la Ley 10/2021, si no la normativa laboral ordinaria hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Se recomienda la consulta periódica a fuentes oficiales a efectos de poder conocer de forma actualizada las medidas de aplicación, dado el carácter dinámico de éstas. A tal efecto, se puede recurrir al siguiente enlace: https://administracion.gob.es/pag_Home/atencionCiudadana/Crisis-sanitaria-COVID-19.html

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 de Ley 10/2021, estos deberes empresariales se concretan en:

– Evaluación de riesgos y planificación específicos de la modalidad de trabajo, mediante una metodología que “ofrezca confianza” en los resultados debiendo tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

– Dotación de los equipos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad.

– Impartir la formación y hacer entrega de la información oportuna sobre los riesgos vinculados a la actividad, a la actualización y renovación periódica de dicha información.

La persona trabajadora, habiendo sido formada en los riesgos específicos de esta modalidad laboral y con la recepción de la información preventiva, está obligada a ponerlos en práctica dentro del deber de colaboración que tanto el Estatuto de los Trabajadores como la LPRL establecen, que se concreta en:

– La colaboración del teletrabajador con la empresa a través del Servicio de Prevención, concretada inicialmente en la necesidad de completar el cuestionario de recogida de datos sobre el lugar habilitado para la prestación del servicio, así como posteriormente en la aplicación de las posibles medidas preventivas que resulten de la planificación.

– En el caso de que la organización preventiva lo estime necesario y de forma motivada, el trabajador puede voluntariamente aceptar la visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo o denegar el acceso a la misma. En este segundo caso, de no aceptar tal visita, el teletrabajador debería colaborar con la empresa en la recogida de datos para la valoración de las condiciones del puesto, la cual debería proponer un sistema que no vulnere su derecho constitucional a la intimidad.

– El deber de “autocuidado” en el desarrollo de su actividad de teletrabajo, más aún el carácter que adquiere la implicación por parte de la persona trabajadora y la dificultad añadida que supone el cumplimiento de unas adecuadas medidas de seguridad y salud en el trabajo llevado a cabo en su residencia particular, así como la consecuente pérdida de control preventivo por parte del empresario derivada de la actividad desarrollada a distancia. Este deber del trabajador se entiende correlativo a las indicaciones e instrucciones que la empresa necesariamente debe dar al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones de formación e información.

a Ley 10/2021 contempla el derecho de las personas trabajadoras que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, particularmente en este caso en la limitación de los medios de comunicación fuera de los horarios de trabajo.

En esta línea, sería conveniente, para reforzar su posición jurídica, que la empresa -previa consulta de los representantes de los trabajadores- elaborase una política interna al efecto. Esta política sería la referencia para la aplicación de medidas preventivas de determinados riesgos de carácter psicosocial que se identifiquen en la evaluación de riesgos del teletrabajo, como aquellos ligados a la hiperconectividad como la fatiga tecnológica o el tecnoestrés.

Se considera esencial que la empresa también adopte una conducta proactiva mediante comunicaciones o chequeos periódicos del estado en la índole psicosocial de los trabajadores. Esto puede canalizarse con un correo periódico recordando que, en caso de manifestar sintomatología de problemas psicosociales (sobrecarga de trabajo, insomnio, nerviosismo, etc.), tienen que comunicarlo a sus mandos, de la misma forma que la empresa puede solicitar que el trabajador cumplimente una breve valoración de su estado mental en relación con el trabajo en varias áreas a modo de screening.

Para más información sobre desconexión digital, visite las infografías de Equilibrio Digital publicadas por PRLInnovación.

La nueva regulación no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si así lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Pero en caso de otorgar esa libertad de elección al trabajador, debe tenerse en cuenta que las responsabilidades empresariales de seguridad y salud permanecen completamente vigentes, y resulta necesario para cumplir con las obligaciones establecidas legalmente que la empresa tenga conocimiento de todos los lugares, y desarrolle con respecto a estos las actividades que legalmente tiene obligación respecto de ese lugar (básicamente realización de la ERL).

Si en el acuerdo de trabajo a distancia se determinan específicamente dos o más lugares de trabajo, la obligación empresarial de evaluación de riesgos se extenderá a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

Según la Disposición adicional tercera de la Ley 10/2021,

se considerará como domicilio de referencia […] aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo“.

Los denominados centros de negocios o de “coworking” son lugares de trabajo gestionados por una empresa titular, a la que corresponden, de acuerdo con lo establecido en Capítulo III del RD 171/2004 (Artículos 6, 7, 8), las obligaciones de entregar:

– información sobre los riesgos del centro de trabajo,

– instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes,

– insrtucciones sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.

Si la empresa reconoce al empleado la realización de su actividad desde un centro de coworking cuyos gastos además son reembolsados, se recomienda siempre que se establezca el mecanismo para que se realicen las oportunas acciones de coordinación empresarial.

En línea con los requisitos establecidos por el RD 28/2020, no se podría entender que estos puedan llegar a ser “lugares habilitados” para el teletrabajo regular, por lo que la compañía no debería permitirlo.

La libertad de elección del lugar por el trabajador plantea problemas especialmente importantes en casos de movilidad internacional. Si el trabajador quiere prestar servicios desde un lugar ubicado en otro país, puede hacerse constar así en el acuerdo de trabajo a distancia. En este caso, es importante considerar la legislación aplicable, en primer lugar, desde la perspectiva de Seguridad Social, además lógicamente de la fiscal, así como la migratoria y de prevención de riesgos laborales.

Se recomienda, con base en el principio de prudencia, que se estudie particularmente cada caso para conocer con anterioridad las obligaciones y responsabilidades a las que pudiera estar expuesta con motivo de la realización internacional del teletrabajo.

El artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que,

“salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

En la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual razonablemente se podría demostrar el carácter “no profesional” de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquellas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

De negarse su etiología laboral, se acredite la ruptura del nexo causal, bien porque:

– se trate de enfermedad que por su propia naturaleza descarta o excluye la acción del trabajo como factor determinante o desencadenante,

– se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal, lo que sucederá con facilidad en los supuestos de enfermedades en las que el trabajo no tuviere influencia pero se hace difícil, por ejemplo, en los casos de las lesiones cardiacas.

Ocasionalidad. La adecuada definición de actividades, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo en la evaluación de riesgos.

Tiempo. Aunque unas de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad, en el acuerdo de teletrabajo se deberá haber hecho referencias a la jornada establecida, tiempos de conexión, disponibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Lugar. Conforme a la Ley 10/2021, no toda la vivienda se considera espacio de trabajo, sino solo y exclusivamente donde efectivamente se lleve a cabo. La adecuada definición en la evaluación de “la zona habilitada” para teletrabajar, servirá de referencia para demostrar si el ámbito en el que se produjo el accidente se considera sujeto a la responsabilidad empresarial.

El empleador responderá en este caso únicamente de aquellos aspectos que queden dentro de su órbita de control (procedimiento de evaluación de riesgos a distancia, puesta a disposición de equipos de trabajo y de protección, formación, vigilancia de la salud, etc.), con base en la información que haya podido recabar.

De nuevo, el artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que tendrán consideración de accidentes de trabajo “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”.

Por lo que podría entenderse tal como lo entiende la Jurisprudencia, que no solo se trata domicilio legal, sino del real e incluso el habitual y, en general, del punto normal de llegada y partida del trabajo, pues el elemento determinante no es salir del domicilio o volver a él, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver de trabajar, pues el punto de salida o de llegada puede ser o no el domicilio del trabajador.

Se entiende necesario incluir módulo de actuación en emergencias en la formación de los teletrabajadores, excluyendo toda referencia a actividades fuera del espacio habilitado.

Se debería acompañar con la entrega de información en modo de consignas, teléfonos y centros asistenciales de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Empresa, considerando de manera general las medidas de actuación.

No se considera necesaria la dotación de ningún equipo de extinción de incendios, ya que de la evaluación no resultaría dicha medida preventiva, ni por las actividades a desarrollar, ni por qué no aplican requerimientos legales en este sentido.

– La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Esta expresión reproduce básicamente el art.5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.

– Deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se recomienda usar un sistema de identificación de riesgos y determinar una actuación correlativa ante los mismos, huyendo de sistemas de doble entrada de probabilidad o consecuencias dada la evidente limitación para conocer del entorno y valorarlo.

– Únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Las exigencias del RD 486/1997 para los lugares de trabajo están condicionadas al tratarse de un lugar protegido bajo el derecho fundamental a la intimidad y que no está bajo la potestad de organización de la empresa.

– Acudiremos a la configuración mínima de puesto establecida en el RD 488/1997, siempre con la limitación existente respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que pueda referirse a su esfera privada y a su domicilio particular.

– La posibilidad de realización de una visita de evaluación es una excepción que debe ser justificada, toda vez que la obtención de la información a través de otros medios con la colaboración del teletrabajador se considera la vía normal que debería establecerse en la metodología.

– Se propone, sobre la base de que se trata de un entorno complejo en el cual el empresario no tiene el control, usar el criterio de reducir los riesgos a “un nivel tan bajo como sea razonablemente posible (Tipo metodología anglosajona ALARP –As low as reasonably practicable-)

Se aplicaría en doble fase:

– Realizar una preevaluación genérica de los puestos en teletrabajo, basada en las condiciones estándar más habituales que los “lugares habilitados”.

– Realizar la evaluación concreta de las condiciones sobre la base de la información facilitada por los teletrabajadores en los cuestionarios de toma de datos.

De la combinación de ambas se realizará, en lo posible de forma automatizada, la pertinente planificación de la actividad preventiva que se trasladará a los teletrabajadores.

Sobre la posibilidad de verificación de cumplimiento de la planificación preventiva por el trabajador, el artículo 16 de la Ley 10/2021 no hace ninguna referencia.

Dado que no existe ninguna obligación de comprobación, de acuerdo con lo establecido en la normativa de teletrabajo y el artículo 20.3 ET la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad e intimidad.

Se podría considerar esta conducta como una infracción del deber de colaboración del trabajador, lo que podría motivar además de la finalización anticipada del teletrabajo, la posibilidad de la empresa de imponer una sanción disciplinaria, siempre y cuando se pueda tipificar el comportamiento dentro de los recogidos en el Convenio Colectivo correspondiente.

De lo establecido en la Ley 10/2021, la negativa a la visita por parte del teletrabajador no sería una causa válida para la terminación del teletrabajo a instancia de la empresa.

Ello pone de manifiesto las limitaciones de la empresa para acceder al domicilio del trabajador, pero no exime a la misma de la obligación de realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual impone otros modelos de evaluación en la que la presencia física del técnico de prevención en el lugar de trabajo sea prescindible, tal como se establece en el párrafo cuarto del punto 2 del Artículo 16 de la Ley 10/2021.

“De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”.

La normativa establece que hay que evaluar la “zona habilitada” para el trabajador para la prestación del servicio, y ésta es en cada uno de los casos diferente de los demás.

Es habitual que parte del equipamiento a utilizar por el teletrabajador sea el mismo que usaba en el centro de trabajo, y que se encuentren ya evaluados en las correspondientes ERL de puesto de trabajo. De igual forma ocurre con los programas informáticos.

Para cumplir con la normativa sería necesario disponer de una  “ERL genérica de la actividad de teletrabajo” el equipamiento básico y programas entregados al teletrabajador, partiendo de la identificación y evaluación de riesgos realizada para el puesto en oficina y teniendo en cuenta lo previsto en la normativa aplicable a los trabajos a desempeñar (RD 488/97 de disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos que incluyan PVD).

De esta forma, se podría entender cumplida la obligación de que, en cualquier caso, los equipos existentes en la empresa habrán de ser objeto de inclusión en la evaluación de los puestos de trabajo en los que estén ubicados estos equipos, comprobando su conformidad con el Real Decreto 1215 /1997 y el resto de normas a ellos aplicables.

En el caso de que se decida permitir que el teletrabajador decida voluntariamente utilizar otros equipos de su propiedad no facilitados por la empresa, sería necesaria su evaluación específica así como establece la Ley 10/2021 de establecer las condiciones para su mantenimiento y dotación de consumibles.

Dada la complejidad del entorno externo en el que se realiza la prestación por parte del teletrabajador, es preciso tener en cuenta que el espacio habilitado para trabajar será accedido habitualmente por otras personas ajenas a la empresa (habitualmente convivientes del teletrabajador), lo que afectará directamente a las condiciones de trabajo.

Sería por tanto conveniente que la recogida de información incluyera elementos relacionados con ese entorno (salvaguardando siempre el derecho a la intimidad) para valorar los efectos que puede tener en la salud psicosocial de la persona trabajadora.

Puede entenderse que, como criterio general, corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular…

… salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, en cuyo caso el empresario debe hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.

A la vista de lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021, la obtención de la información acerca de los riesgos por parte de “quien tuviera competencia en materia preventiva” se realizará de forma ordinaria sin que sea necesaria su visita de la “zona habilitada para la prestación de servicios”, de manera que esta presencia física queda como una excepción que requiere de informe justificativo.

Por lo tanto, siguiendo lo establecido en las metodologías reconocidas de evaluación, y más concretamente como se recomienda en la Guía técnica del RD 488/97, se tendrá en cuenta lo siguiente:

“Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la información obtenida mediante la aplicación de un test de evaluación”.

Este cuestionario se debería adaptar a la casuística propia de la actividad en teletrabajo, y no sería preciso reiterar cuestiones ya planteadas en el entorno de trabajo de oficina, en entornos en los cuales no se produzca variación, como por ejemplo lo relativo a uso de programas informáticos que ya estaban evaluados en su puesto de trabajo.

Debe instruir a la persona teletrabajadora acerca del procedimiento establecido para identificar los riesgos generales y específicos que pueden afectarle en el entorno del teletrabajo.

Su contenido debe dirigirse a capacitar al trabajador acerca de los riesgos específicos derivados del puesto de trabajo a distancia, prestando una especial y expresa atención a sus particularidades en cuanto a:

 riesgos específicos, como son los trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual y fatiga menta o el peligro de aislamiento.

– riesgos psicosociales derivados tanto del uso de las tecnologías de comunicación e información, así como del entorno personal de la zona habilitada.

Proporcionar las capacidades para que el trabajador pueda proceder en su caso a la eliminación de los riesgos identificados, así como de las medidas de prevención y protección necesarias a aplicar para los riesgos residuales.

Prever un proceso de actualización cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el teletrabajador.

La empresa debe proporcionar una guía de orientación sobre los riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo los manuales de instrucciones de los equipos de trabajo suministrados por la empresa.

Adicionalmente la empresa debería entregar las instrucciones de actuación en caso de emergencia en el lugar habilitado para trabajar, así como un listado de contactos para dirigirse en caso de urgencia.

Se recomienda adoptar la utilización de Indicadores de Riesgo como instrumento para la detección del posible daño que pudieran estar produciendo las condiciones de trabajo sobre la salud del personal teletrabajador.

La opacidad que se produce para la empresa, de hecho, es un argumento que puede darse la vuelta para que una empresa marque un límite claro a posibles consecuencias como una demanda: la Ley no permite ir más allá de lo que el trabajador quiera comunicar, por lo que si hay un estado de salud que puede condicionar en algo su salud en el puesto de trabajo y esa condición no es comunicada -y difícilmente detectada en el RM – poco más podrá exigírsele a la empresa, partiendo de la base de que el deber de “garantizar” del art. 14 LPRL tiene límites claros, que deben establecerse dentro de las actuaciones que son RAZONABLEMENTE POSIBLES.

Como posible alternativa plantear la sugerencia de incluir en los ofrecimientos o recordatorios de RM de los trabajadores de esta voluntariedad e importancia de comunicación para valorar mejor su estado de salud en la interacción con el puesto y sus tareas.

Y, de la misma forma, no está de más comunicar al trabajador que teletrabaja que tanto sus responsables como el Servicio de Prevención de la empresa están a su disposición siempre, y que requiere de su colaboración directa para la evaluación de lugar y condiciones de trabajo.

La propia exposición de motivos de la Ley 10/2021 refiere a esta modalidad indicando que

en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo”,

aunque después no realiza ninguna previsión normativa específica para su realización.

Partiendo de la base establecida normativamente conforme a la cual el trabajo a distancia es aquél desarrollado de forma regular durante toda la jornada o parte de ella en el lugar acordado con la persona trabajadora (se establece por defecto su domicilio en la redacción final de la Ley), la actividad fuera de ese ámbito quedaría excluida del cómputo para la calificación como teletrabajo (30% de la jornada en un periodo de 3 meses).

Ello partiendo de la base de que toda aquella actividad profesional desarrollada fuera de las instalaciones de la empresa por motivos profesionales, como por ejemplo desplazamientos laborales, visitas a clientes, participación en reuniones en espacios públicos, etc., se considera ligada a las tareas propias del puesto de trabajo, que también deberán ser evaluadas de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral ordinaria.

En tanto no se declare por las Autoridades Sanitarias que no existe dicho riesgo de contagio con carácter general, las empresas podrán mantener al teletrabajo “COVID-19” para evitar tales riesgos.

¿Tu empresa ha instaurado el teletrabajo como modalidad laboral general con motivo de la pandemia? En ese caso no es de aplicación el teletrabajo “ordinario” de la Ley 10/2021, si no la normativa laboral ordinaria hasta que el Gobierno declare la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Se recomienda la consulta periódica a fuentes oficiales a efectos de poder conocer de forma actualizada las medidas de aplicación, dado el carácter dinámico de éstas. A tal efecto, se puede recurrir al siguiente enlace: https://administracion.gob.es/pag_Home/atencionCiudadana/Crisis-sanitaria-COVID-19.html

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 16 de Ley 10/2021, estos deberes empresariales se concretan en:

– Evaluación de riesgos y planificación específicos de la modalidad de trabajo, mediante una metodología que “ofrezca confianza” en los resultados debiendo tenerse en cuenta la “accesibilidad del entorno laboral efectivo”.

– Dotación de los equipos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad.

– Impartir la formación y hacer entrega de la información oportuna sobre los riesgos vinculados a la actividad, a la actualización y renovación periódica de dicha información.

La persona trabajadora, habiendo sido formada en los riesgos específicos de esta modalidad laboral y con la recepción de la información preventiva, está obligada a ponerlos en práctica dentro del deber de colaboración que tanto el Estatuto de los Trabajadores como la LPRL establecen, que se concreta en:

– La colaboración del teletrabajador con la empresa a través del Servicio de Prevención, concretada inicialmente en la necesidad de completar el cuestionario de recogida de datos sobre el lugar habilitado para la prestación del servicio, así como posteriormente en la aplicación de las posibles medidas preventivas que resulten de la planificación.

– En el caso de que la organización preventiva lo estime necesario y de forma motivada, el trabajador puede voluntariamente aceptar la visita al lugar donde se desarrolla el teletrabajo o denegar el acceso a la misma. En este segundo caso, de no aceptar tal visita, el teletrabajador debería colaborar con la empresa en la recogida de datos para la valoración de las condiciones del puesto, la cual debería proponer un sistema que no vulnere su derecho constitucional a la intimidad.

– El deber de “autocuidado” en el desarrollo de su actividad de teletrabajo, más aún el carácter que adquiere la implicación por parte de la persona trabajadora y la dificultad añadida que supone el cumplimiento de unas adecuadas medidas de seguridad y salud en el trabajo llevado a cabo en su residencia particular, así como la consecuente pérdida de control preventivo por parte del empresario derivada de la actividad desarrollada a distancia. Este deber del trabajador se entiende correlativo a las indicaciones e instrucciones que la empresa necesariamente debe dar al trabajador en cumplimiento de sus obligaciones de formación e información.

La Ley 10/2021 contempla el derecho de las personas trabajadoras que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, particularmente en este caso en la limitación de los medios de comunicación fuera de los horarios de trabajo.

En esta línea, sería conveniente, para reforzar su posición jurídica, que la empresa -previa consulta de los representantes de los trabajadores- elaborase una política interna al efecto. Esta política sería la referencia para la aplicación de medidas preventivas de determinados riesgos de carácter psicosocial que se identifiquen en la evaluación de riesgos del teletrabajo, como aquellos ligados a la hiperconectividad como la fatiga tecnológica o el tecnoestrés.

Se considera esencial que la empresa también adopte una conducta proactiva mediante comunicaciones o chequeos periódicos del estado en la índole psicosocial de los trabajadores. Esto puede canalizarse con un correo periódico recordando que, en caso de manifestar sintomatología de problemas psicosociales (sobrecarga de trabajo, insomnio, nerviosismo, etc.), tienen que comunicarlo a sus mandos, de la misma forma que la empresa puede solicitar que el trabajador cumplimente una breve valoración de su estado mental en relación con el trabajo en varias áreas a modo de screening.

Para más información sobre desconexión digital, visite las infografías de Equilibrio Digital publicadas por PRLInnovación.

La nueva regulación no limita la libertad de las partes para establecer en el acuerdo uno o varios lugares de trabajo; tampoco para que, si así lo consideran oportuno, establezcan la libertad locativa del trabajador.

Pero en caso de otorgar esa libertad de elección al trabajador, debe tenerse en cuenta que las responsabilidades empresariales de seguridad y salud permanecen completamente vigentes, y resulta necesario para cumplir con las obligaciones establecidas legalmente que la empresa tenga conocimiento de todos los lugares, y desarrolle con respecto a estos las actividades que legalmente tiene obligación respecto de ese lugar (básicamente realización de la ERL).

Si en el acuerdo de trabajo a distancia se determinan específicamente dos o más lugares de trabajo, la obligación empresarial de evaluación de riesgos se extenderá a todos los espacios de trabajo identificados en el acuerdo.

Según la Disposición adicional tercera de la Ley 10/2021,

se considerará como domicilio de referencia […] aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo“.

Los denominados centros de negocios o de “coworking” son lugares de trabajo gestionados por una empresa titular, a la que corresponden, de acuerdo con lo establecido en Capítulo III del RD 171/2004 (Artículos 6, 7, 8), las obligaciones de entregar:

– información sobre los riesgos del centro de trabajo,

– instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes,

– insrtucciones sobre las medidas que deben aplicarse cuando se produzca una situación de emergencia.

Si la empresa reconoce al empleado la realización de su actividad desde un centro de coworking cuyos gastos además son reembolsados, se recomienda siempre que se establezca el mecanismo para que se realicen las oportunas acciones de coordinación empresarial.

En línea con los requisitos establecidos por el RD 28/2020, no se podría entender que estos puedan llegar a ser “lugares habilitados” para el teletrabajo regular, por lo que la compañía no debería permitirlo.

La libertad de elección del lugar por el trabajador plantea problemas especialmente importantes en casos de movilidad internacional. Si el trabajador quiere prestar servicios desde un lugar ubicado en otro país, puede hacerse constar así en el acuerdo de trabajo a distancia. En este caso, es importante considerar la legislación aplicable, en primer lugar, desde la perspectiva de Seguridad Social, además lógicamente de la fiscal, así como la migratoria y de prevención de riesgos laborales.

Se recomienda, con base en el principio de prudencia, que se estudie particularmente cada caso para conocer con anterioridad las obligaciones y responsabilidades a las que pudiera estar expuesta con motivo de la realización internacional del teletrabajo.

El artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que,

“salvo prueba en contrario, son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Esta conclusión, que es muy clara en los casos en los que la jornada laboral se desarrolla en la empresa, no es tan evidente si los trabajadores realizan su labor desde su domicilio particular.

En la práctica, el único instrumento de prueba en virtud del cual razonablemente se podría demostrar el carácter “no profesional” de la lesión sufrida dentro del propio domicilio de un teletrabajador es aquél que atiende a la propia tipología y naturaleza de la lesión sufrida, descartando como laborales aquellas cuyas características permitan deducir que no guardan relación alguna con el trabajo realizado, y en cambio, resultan ser claramente acreditativas de otro tipo de accidentes domésticos o incluso de manifestaciones concretas propias de una patología común de la que ya adolecía el trabajador en cuestión.

De negarse su etiología laboral, se acredite la ruptura del nexo causal, bien porque:

– se trate de enfermedad que por su propia naturaleza descarta o excluye la acción del trabajo como factor determinante o desencadenante,

– se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal, lo que sucederá con facilidad en los supuestos de enfermedades en las que el trabajo no tuviere influencia pero se hace difícil, por ejemplo, en los casos de las lesiones cardiacas.

Ocasionalidad. La adecuada definición de actividades, equipos y herramientas necesarios para el teletrabajo en la evaluación de riesgos.

Tiempo. Aunque unas de las características básicas del teletrabajo es la flexibilidad, en el acuerdo de teletrabajo se deberá haber hecho referencias a la jornada establecida, tiempos de conexión, disponibilidad en el acuerdo de trabajo a distancia.

Lugar. Conforme a la Ley 10/2021, no toda la vivienda se considera espacio de trabajo, sino solo y exclusivamente donde efectivamente se lleve a cabo. La adecuada definición en la evaluación de “la zona habilitada” para teletrabajar, servirá de referencia para demostrar si el ámbito en el que se produjo el accidente se considera sujeto a la responsabilidad empresarial.

El empleador responderá en este caso únicamente de aquellos aspectos que queden dentro de su órbita de control (procedimiento de evaluación de riesgos a distancia, puesta a disposición de equipos de trabajo y de protección, formación, vigilancia de la salud, etc.), con base en la información que haya podido recabar.

De nuevo, el artículo 156 del RDL 8/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que tendrán consideración de accidentes de trabajo “los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo”.

Por lo que podría entenderse tal como lo entiende la Jurisprudencia, que no solo se trata domicilio legal, sino del real e incluso el habitual y, en general, del punto normal de llegada y partida del trabajo, pues el elemento determinante no es salir del domicilio o volver a él, lo esencial es ir al lugar de trabajo o volver de trabajar, pues el punto de salida o de llegada puede ser o no el domicilio del trabajador.

Se entiende necesario incluir módulo de actuación en emergencias en la formación de los teletrabajadores, excluyendo toda referencia a actividades fuera del espacio habilitado.

Se debería acompañar con la entrega de información en modo de consignas, teléfonos y centros asistenciales de la Mutua de Accidentes de Trabajo de la Empresa, considerando de manera general las medidas de actuación.

No se considera necesaria la dotación de ningún equipo de extinción de incendios, ya que de la evaluación no resultaría dicha medida preventiva, ni por las actividades a desarrollar, ni por qué no aplican requerimientos legales en este sentido.

– La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Esta expresión reproduce básicamente el art.5.2 del Reglamento de Servicios de Prevención (RSP). Serán los responsables en prevención de las empresas los que deban determinar, por tanto, dicha metodología.

– Deberán tener en cuenta los riesgos específicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Se recomienda usar un sistema de identificación de riesgos y determinar una actuación correlativa ante los mismos, huyendo de sistemas de doble entrada de probabilidad o consecuencias dada la evidente limitación para conocer del entorno y valorarlo.

– Únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Las exigencias del RD 486/1997 para los lugares de trabajo están condicionadas al tratarse de un lugar protegido bajo el derecho fundamental a la intimidad y que no está bajo la potestad de organización de la empresa.

– Acudiremos a la configuración mínima de puesto establecida en el RD 488/1997, siempre con la limitación existente respeto al derecho a la intimidad de la persona trabajadora en lo que pueda referirse a su esfera privada y a su domicilio particular.

– La posibilidad de realización de una visita de evaluación es una excepción que debe ser justificada, toda vez que la obtención de la información a través de otros medios con la colaboración del teletrabajador se considera la vía normal que debería establecerse en la metodología.

– Se propone, sobre la base de que se trata de un entorno complejo en el cual el empresario no tiene el control, usar el criterio de reducir los riesgos a “un nivel tan bajo como sea razonablemente posible (Tipo metodología anglosajona ALARP –As low as reasonably practicable-)

Se aplicaría en doble fase:

– Realizar una preevaluación genérica de los puestos en teletrabajo, basada en las condiciones estándar más habituales que los “lugares habilitados”.

– Realizar la evaluación concreta de las condiciones sobre la base de la información facilitada por los teletrabajadores en los cuestionarios de toma de datos.

De la combinación de ambas se realizará, en lo posible de forma automatizada, la pertinente planificación de la actividad preventiva que se trasladará a los teletrabajadores.

Sobre la posibilidad de verificación de cumplimiento de la planificación preventiva por el trabajador, el artículo 16 de la Ley 10/2021 no hace ninguna referencia.

Dado que no existe ninguna obligación de comprobación, de acuerdo con lo establecido en la normativa de teletrabajo y el artículo 20.3 ET la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad e intimidad.

Se podría considerar esta conducta como una infracción del deber de colaboración del trabajador, lo que podría motivar además de la finalización anticipada del teletrabajo, la posibilidad de la empresa de imponer una sanción disciplinaria, siempre y cuando se pueda tipificar el comportamiento dentro de los recogidos en el Convenio Colectivo correspondiente.

De lo establecido en la Ley 10/2021, la negativa a la visita por parte del teletrabajador no sería una causa válida para la terminación del teletrabajo a instancia de la empresa.

Ello pone de manifiesto las limitaciones de la empresa para acceder al domicilio del trabajador, pero no exime a la misma de la obligación de realizar una evaluación de riesgos en el lugar de trabajo, lo cual impone otros modelos de evaluación en la que la presencia física del técnico de prevención en el lugar de trabajo sea prescindible, tal como se establece en el párrafo cuarto del punto 2 del Artículo 16 de la Ley 10/2021.

“De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención”.

La normativa establece que hay que evaluar la “zona habilitada” para el trabajador para la prestación del servicio, y ésta es en cada uno de los casos diferente de los demás.

s habitual que parte del equipamiento a utilizar por el teletrabajador sea el mismo que usaba en el centro de trabajo, y que se encuentren ya evaluados en las correspondientes ERL de puesto de trabajo. De igual forma ocurre con los programas informáticos.

Para cumplir con la normativa sería necesario disponer de una  “ERL genérica de la actividad de teletrabajo” el equipamiento básico y programas entregados al teletrabajador, partiendo de la identificación y evaluación de riesgos realizada para el puesto en oficina y teniendo en cuenta lo previsto en la normativa aplicable a los trabajos a desempeñar (RD 488/97 de disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos que incluyan PVD).

De esta forma, se podría entender cumplida la obligación de que, en cualquier caso, los equipos existentes en la empresa habrán de ser objeto de inclusión en la evaluación de los puestos de trabajo en los que estén ubicados estos equipos, comprobando su conformidad con el Real Decreto 1215 /1997 y el resto de normas a ellos aplicables.

En el caso de que se decida permitir que el teletrabajador decida voluntariamente utilizar otros equipos de su propiedad no facilitados por la empresa, sería necesaria su evaluación específica así como establece la Ley 10/2021 de establecer las condiciones para su mantenimiento y dotación de consumibles.

Dada la complejidad del entorno externo en el que se realiza la prestación por parte del teletrabajador, es preciso tener en cuenta que el espacio habilitado para trabajar será accedido habitualmente por otras personas ajenas a la empresa (habitualmente convivientes del teletrabajador), lo que afectará directamente a las condiciones de trabajo.

Sería por tanto conveniente que la recogida de información incluyera elementos relacionados con ese entorno (salvaguardando siempre el derecho a la intimidad) para valorar los efectos que puede tener en la salud psicosocial de la persona trabajadora.

Puede entenderse que, como criterio general, corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular…

… salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo, en cuyo caso el empresario debe hacerse cargo, con arreglo a la legislación nacional y a los convenios colectivos, de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.

A la vista de lo establecido en el artículo 16 de la Ley 10/2021, la obtención de la información acerca de los riesgos por parte de “quien tuviera competencia en materia preventiva” se realizará de forma ordinaria sin que sea necesaria su visita de la “zona habilitada para la prestación de servicios”, de manera que esta presencia física queda como una excepción que requiere de informe justificativo.

Por lo tanto, siguiendo lo establecido en las metodologías reconocidas de evaluación, y más concretamente como se recomienda en la Guía técnica del RD 488/97, se tendrá en cuenta lo siguiente:

“Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la información obtenida mediante la aplicación de un test de evaluación”.

Este cuestionario se debería adaptar a la casuística propia de la actividad en teletrabajo, y no sería preciso reiterar cuestiones ya planteadas en el entorno de trabajo de oficina, en entornos en los cuales no se produzca variación, como por ejemplo lo relativo a uso de programas informáticos que ya estaban evaluados en su puesto de trabajo.

Debe instruir a la persona teletrabajadora acerca del procedimiento establecido para identificar los riesgos generales y específicos que pueden afectarle en el entorno del teletrabajo.

Su contenido debe dirigirse a capacitar al trabajador acerca de los riesgos específicos derivados del puesto de trabajo a distancia, prestando una especial y expresa atención a sus particularidades en cuanto a:

 riesgos específicos, como son los trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual y fatiga menta o el peligro de aislamiento.

– riesgos psicosociales derivados tanto del uso de las tecnologías de comunicación e información, así como del entorno personal de la zona habilitada.

Proporcionar las capacidades para que el trabajador pueda proceder en su caso a la eliminación de los riesgos identificados, así como de las medidas de prevención y protección necesarias a aplicar para los riesgos residuales.

Prever un proceso de actualización cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el teletrabajador.

La empresa debe proporcionar una guía de orientación sobre los riesgos específicos del teletrabajo, incluyendo los manuales de instrucciones de los equipos de trabajo suministrados por la empresa.

Adicionalmente la empresa debería entregar las instrucciones de actuación en caso de emergencia en el lugar habilitado para trabajar, así como un listado de contactos para dirigirse en caso de urgencia.

Se recomienda adoptar la utilización de Indicadores de Riesgo como instrumento para la detección del posible daño que pudieran estar produciendo las condiciones de trabajo sobre la salud del personal teletrabajador.

La opacidad que se produce para la empresa, de hecho, es un argumento que puede darse la vuelta para que una empresa marque un límite claro a posibles consecuencias como una demanda: la Ley no permite ir más allá de lo que el trabajador quiera comunicar, por lo que si hay un estado de salud que puede condicionar en algo su salud en el puesto de trabajo y esa condición no es comunicada -y difícilmente detectada en el RM – poco más podrá exigírsele a la empresa, partiendo de la base de que el deber de “garantizar” del art. 14 LPRL tiene límites claros, que deben establecerse dentro de las actuaciones que son RAZONABLEMENTE POSIBLES.

Como posible alternativa plantear la sugerencia de incluir en los ofrecimientos o recordatorios de RM de los trabajadores de esta voluntariedad e importancia de comunicación para valorar mejor su estado de salud en la interacción con el puesto y sus tareas.

Y, de la misma forma, no está de más comunicar al trabajador que teletrabaja que tanto sus responsables como el Servicio de Prevención de la empresa están a su disposición siempre, y que requiere de su colaboración directa para la evaluación de lugar y condiciones de trabajo.

Relacionados

Equipo ‘Marco Legal del Teletrabjo’. Línea de Trabajo ‘Bienestar y Salud’:

Delfina García

Helena Mora

Marta González

Silvia de la Loma

Verónica Villasevil

Aitor Jaén

Carlos Robredo

Ladislao Carrascal

ajp

Líneas de Trabajo:

About pandemics, accident analysis models and (un)certainty: a model for COVID-19

03/08/2021. Jesús Ariza, Safety Technician at Mobility ADO. Spanish Version/Versión en español.🌐

In 1931, a few years after the Great Influenza Pandemic of 1918, Heinrich published his book Industrial Accident Prevention with the famous pyramid and its domino effect model to explain the causes of the accidents and the influence of human error.

Most of us have ever used this pyramid trying to explain a relationship between the number of fatal, serious, minor accidents, incidents, etc. However, Heinrich speaks in his book about “injuries” not accidents. He puts the focus on the consequences and not on the event.

Therefore, we could use his model to analyze the development of a pandemic and to establish a linear relationship where less people with mild symptoms (or even asymptomatic if we would expand the pyramid a step further) would also decrease the severe cases and finally the number of deaths.

pyramid pandemic

Source: Own elaboration.

This idea of linearity (and proportionality) that underlies Heinrich’s model fits perfectly into simple systems (or at least simplified in our observations) and the immediate conclusion would be that by reducing the number of people infected, as if it were a domino, the number of serious cases and ultimately deaths would also be reduced.

This idea is tempting but during the last century it was seen that the model was too simple. In complex systems, or even in industries with high safety standards, accidents continued to happen. Some of them of notorious severity (nuclear sector, chemical, etc.).

And so, linear thinking evolved to reach the James Reason model known as the “Swiss cheese” model. In this model, accidents are caused by different causes, often latent, and placed at different levels of the organization that in certain circumstances overcome the existing barriers and generate the accident. This model has even used to show the different barriers to prevent a pandemic (coronavirus, malaria, etc.).

Source: International SOS

The great influenza pandemic of 1918 in Western Samoa

Among all the documented stories about the 1918 pandemic, we find one especially interesting for its apparent “simplicity” to be analyzed with this type of models. It is the one experienced in the Samoan islands in the South Pacific. At that time they were divided into Western Samoa (under the tutelage of New Zealand) and American Samoa (under the tutelage of the United States).

The virus arrived in Western Samoa on 7 November 1918 with a ship coming from New Zealand and with part of the crew already infected. In two months, a fifth of the population died. Instead, the governor of American Samoa, located a few miles away from Western Samoa, decreed a strict quarantine that resulted in no casualties.

Relying on Heinrich’s model it would be easy to establish a similarity between the domino model and the circumstances that lead to the spreading of the disease among the population so that if you avoid the first contagion you manage to avoid the rest (the famous patient O?).

However, the reality is usually not so simple, not even in a small island in the Polynesia, and when we analyze in a superficial way the events that occurred in both islands it would be more appropriate to use the Swiss cheese model in which the need for several causes is pointed out.

We might think about the ease of quarantining on an island, simply blocking the port at the entrance of any outside ship (not counting the need for supplies to arrive), but these islands were known to nineteenth-century European explorers as “Navigator Islands” because of the Samoans’ skidding skills so the governor of American Samoa had to establish a system of alliances and convinced the tribal leaders so that there would not be a trickle of contacts between the different islands.

As a summary, these would be the most relevant facts in both islands that could be organized in one of the different representations of the Swiss cheese model, establishing the failures/successes at the different levels (organization, environment and individual) that led to such opposite results.

Heinrich’s and Reason’s models share to varying degrees the idea of linearity, cause-effect relationships and probability of error and they are the ideas we have in mind in an accident investigation or in a risk assessment.

Walking towards systems approach

However, in the mid-twentieth century some researchers already recorded the limitation of this linear approach and the difficulty of clearly establishing cause-effect relationships, at least in complex systems. They went on to understand some systems as “tangent” structures that feed back as shown in the following figure that describes the development of related processes in the economic field.

pandemias

Figure 2.2 Mutually coupled procesess, ‘The Functional Resonance Analysus Method’

An alternative way of understanding the development of a pandemic with this approach would be the following, understanding that we are no longer talking about the parts of a linear system with a certain probability of “failing” but about functions in a dynamic system that have a potential “variability” that in turn influences individually or in aggregate the development of the entire system.

Source: Own elaboration

This type of thinking is the conceptual basis of systemic models such as the Functional Resonance Analysis Method (FRAM) of the Professor Erik Hollnagel. In this model, the functions of a system are interrelated based on six aspects that characterize them and that are graphically represented by hexagons related according to the dependence between functions.

fram method hollnagel

Source: The Functional Resonance Analysis Method

Following the example of pandemics, a possible graphical representation using the FRAM would be as follows:

  Virus

  Administrations

  Individual

  Population

  Others

 Source: Own elaboration

Although graphically it is both interesting but complex what really adds value are the principles in which the method is based:

– Equivalence between failures and successes. It is assumed that the origin of both is in the variability of the system and not in a binary system where success has an origin (usually following the rules, the correct functioning of a piece, etc.) while failure has the opposite origin (skipping the rules, breaking a piece, etc.).

– Approximate adjustments. In socio-technical systems our knowledge about the operation of the system is always limited which makes, together with the limited availability of resources, that we constantly must adapt to our decisions and actions to the existing degree of knowledge.

– Emerging results.  In relatively simple systems, where their parts can be easily decomposed, the causes can be as real as the effects produced. However, in socio-technical systems the effects can be produced by transient phenomena that must be “reconstructed” rather than “found”.

– Resonance.  The last principle reflects that the dependencies between functions go beyond cause-effect relationships and are more similar to the tangent structures that we mentioned earlier so that a small variation in the mutation of a virus could “emerge” as one of the causes that combined with the rest of the functions of a system (health policies, capacity of the health system, population density, population pyramid, etc.) ends in an undesirable outcome such as a high mortality. Recalling the famous butterfly effect, we could talk about the flutter of a bat in one part of the world can cause a collapse at the other end of the world.

I would not dare to say that one model of thinking is better than the other although clearly to understand the world in which we live I have a predilection for Hollnagel’s ideas. One point to consider when choosing one model or another is the level of detail at which we are moving to understand the system analyzed.

For instance, I would not use FRAM to analyze a fall from a ladder but I would use it to analyze the whole system that leads to the previous conditions so that at a given moment that accident occurs and yet at another very similar moment it does not occur. Because that is one of the most powerful ideas behind this model. The idea that certainty is given only by the retrospective of the situation studied but that we live in the uncertainty generated by the variability of the system itself.

It is not a question of disdaining “old” models in favor of “new” models without a critical analysis. We must remember the fundamentals of the scientific method in our profession as my old zoology book explained better in its introduction:

“Scientific knowledge undergoes constant revision and occasionally radical alteration as scientists constantly probe the nature of the world. Flaws and errors are found and corrected, previously contradictory results are harmonized under a new theory, neglected facts suddenly gain importance.

Science is a dynamic process taking place simultaneously on many fronts. Hypotheses are framed, experiments and tests are devised, theories are supported or rejected, and no conclusion is beyond revision if new observations or results warrant the change. It is from this constant intellectual ferment that the real strength and excitement of science springs”.

In conlusion, I would just add that:

as long as the legislation forces us to use the same ideas and models to assess risks or investigate accidents… we will have to do so;

as long as the urgency of circumstances forces us to protect ourselves with the same methods as a century ago… we will have to do so.

but also:

➡️ no one, not even ourselves, should limit our ability to expand the way we understand and analyze the reality ⬅️

Sobre el autor

Jesús Ariza Jesús Ariza has a degree in Environmental Sciences and works as Safety Superior Technician at Mobilty Ado. He has developed his professional career in different areas of occupational health, safety and environment. He complements his work activity with participation in initiatives to disseminate and develop new visions and tools such as Safety II, FRAM, etc.

* The opinions expressed by the author are strictly personal and should not be construed as official views of Mobilty Ado or PRLInnovación.

Referencias:

Blog PRLInnovación

¡Participa! | ¿Cómo se gestiona la Movilidad y Seguridad Vial en las empresas? El cuestionario de PRLInnovación

Los últimos datos anuales de la DGT reflejan que los accidentes de tráfico laborales descendieron un 33.7% durante 2020. Un año año marcado por la pandemia y las restricciones de movilidad que inevitablemente condicionan tan buenos resultados. Más de un año después, en plena campaña de vacunación, reapertura de fronteras autonómicas y vuelta a las oficinas… ¿cuál es el mapa de la seguridad vial en el  entorno laboral?

Las Línea de Trabajo ‘Movilidad y Seguridad Vial’ de PRLInnovación lanza un cuestionario para ir más allá de estos datos, conocer la situación actual de las empresas y saber cómo actúan para prevenir y concienciar sobre los accidentes laborales de movilidad.

⭕¿Todas las organizaciones tienen un Plan de Movilidad y Seguridad Vial?

⭕¿Cómo impacta el uso de vehículos como bicicletas y patinetes?

⭕¿Las Evaluaciones de Riesgos contemplan el riesgo por accidente de tráfico?

⭕ ¿Qué medidas se incluyen (o se ignoran) en la gestión y comunicación de la movilidad?

El cuestionario servirá para analizar estas cuestiones, identificar Buenas Prácticas y reflexionar sobre las causas, condicionantes y soluciones de la movilidad laboral. Según sus promotores: “el reto siempre es obtener el mayor nivel de datos posible y tener una base sólo para valorar las diferentes casuísticas; sólo con análisis y gestiones eficientes conoceremos nuestra capacidad de actuación para minimizar los riesgos.

⬇️ Cuéntanos tu experiencia y ayuda

a prevenir los accidentes laborales en la carretera⬇️

Nota: Las respuestas serán tratadas con total confidencialidad y los resultados se ofrecerán únicamente de forma agrupada, sin que en ningún caso se puedan identificar personas o entidades particulares. Te pedimos que, por favor, trates de no dejar ninguna pregunta en blanco.

Integrantes de la Línea ‘Movilidad y Seguridad Vial’

Juan Ramón Díaz | ArcelorMittal

María Gómez | Arriva

Ana Belén Mora | Avis

Félix López | L’Oreal

Javier Puerta | Roche

Jordi González | Sanofi

Lidia Cantos | Schweppes

Partner

Rafael Fernández | quironprevención

Rafael Fernández Matos-100

La Comunidad de Madrid abre las puertas a implantar puntos de vacunación para el COVID-19 dentro de las empresas

La ORDEN 572/2021, publicada por la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid, establece que las autoridades sanitarias de esta autonomía podrán “habilitar y adoptar la puesta a disposición de espacios en locales e instalaciones, públicas o privadas, que reúnan las condiciones necesarias para desarrollar adecuadamente la campaña de vacunación frente al COVID-19″, sin necesidad de “autorización específica de unidad de vacunación“.

Se recomienda que cada equipo de vacunación esté constituido como mínimo por:

  • Dos enfermeras.
  • Dos administrativos.
  • Personal facultativo, para la zona de información y el espacio de descanso.

⬇️

Junio en PRLInnovación | Descubre todas las píldoras, talleres y análisis

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