Category Archives: Líneas de Trabajo

Líneas de Trabajo | Listado COMPLETO de Publicaciones y Proyectos

El motor básico de PRLInnovación reside en los más de 150 profesionales que contribuyen de forma directa en las Líneas de Trabajo. Unos  espacios colaborativos que les permiten debatir sobre las necesidades actuales en SSB, desarrollar soluciones a las mismas (guías, documentos, etc.), compartir experiencias y buenas prácticas e identificar sinergias para aprender de compañeros y partners expertos.

Proyectos

Destacados  ⭕  ENTRADAS. El VI Congreso PRLInnovación acogerá la presentación de un nuevo instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales, estandarizado, de administración rápida y sencilla, y adaptable a diferentes actividades. Descubre el Proceso de Evaluación Psicosocial en las Organizaciones. Reflexiones y Propuestas de Avance y Mejora para conocer cómo debería 

Navega por las pestañas para descubrir los proyectos actuales y las publicaciones de cada Línea y Equipo.
 

Equilibrio Digital: defendiendo el concepto "equilibrio" frente a "desconexión", el Equipo aboga por la creación de entornos positivos basados en la inteligencia digital y la educación/formación, donde la productividad y la conciliación hagan frente a la infoxicación y la hiperconectividad.

Infografías sobre Ventajas, Riesgos y Consejos.

Encuesta sobre Equilibrio Digital y Trabajo Remoto. ¿Eres socio/a? Resultados aquí.

Próximamente: Documento sobre Equilibrio Digital.

 

Ergonomía del Teletrabajo: establecer unos requisitos mínimos y unas recomendaciones, considerando la casuística tan variada  que se puede presentar, puede evitar problemas relacionados con trabajos en ordenadores, posturales de columna y cervicales, daños visuales por PVD e iluminación...

Próximamente: Modelo de empoderamiento y Proceso de control de riesgos.

 

Gestión de Equipos en Remoto: "No estar presentes no significa no estar atentos". Bajo esta premisa, este equipo trabaja en desarrollar modelos de gestión que generen confianza, cultura digital, certidumbre, motivación, reuniones dinámicas y una comunicación efectiva.

Encuesta sobre Equilibrio Digital y Trabajo Remoto. Resultados proximamente.

Próximamente: Píldoras formativas en formato multimedia para gestores de equipos.

 

Gestión Emocional del Teletrabajo: superando la interpretación de su gestión como un mero requisito legal, se posiciona como herramienta de valor mediante la innovación, experiencias prácticas y participación de para personas, empresas y sociedad. Identifican buenas prácticas y se ofrece asesoramiento, información, herramientas y apoyo.

Directrices para la Gestión de los Riesgos Psicosociales en el Teletrabajo.

Glosario y conceptos básicos de la gestión Psicosocial en el Teletrabajo.

Argumentario para realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.

La Gestión Emocional en el Trabajo según las Diferencias Generacionales.

Proceso de Evaluación Psicosocial en las Organizaciones. Reflexiones y Propuestas de Avance y Mejora.

 

Marco Legal del Teletrabajo: buscan soluciones, aclaraciones legales, posicionamientos y divulgan para traer luz en este tema tan controvertido, a la vez que ejercer de representación para trasladar a las instituciones el feedback de los profesionales sobre la nueva legislación.

Q&A | 25 preguntas y respuestas sobre la nueva Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.

 

Salud Integral: centrada en análisis, búsqueda y divulgación de buenas prácticas en hábitos saludables, los compañeros de este equipo centran sus esfuerzos en la implantación, comunicación, y medición de resultados de acciones como la nutrición, el sedentarismo, la higiene del sueño y la gestión del estrés.

Principios para una Gestión eficiente de la Salud Integral en el Trabajo.

Próximamente: Guía para la Gestión Integral de la Salud y Bienestar en las Empresas.

 

Trastornos Musculoesqueléticos: analiza, estudia y propone soluciones a la manipulación de cargas, los movimientos repetitivos o enérgicos, las posturas forzadas y estáticas, las vibraciones, la mala iluminación, las bajas temperaturas, el trabajo a un ritmo rápido, las posturas mantenidas durante largo tiempo...

Próximamente: Guías y Ejemplos sobre 'Manipulación de cargas', 'Posturas forzadas' y Tareas repetitivas'.

 

Encargados de disponer las bases sólidas, comunes a todas las Líneas de Trabajo, para el establecimiento de una gestión preventiva de calidad, definiendo de forma sistemática, sobre la base del conocimiento y el más amplio consenso profesional, las mejores estrategias para el desarrollo efectivo y coherente de una práctica profesional de calidad SSB, desde la perspectiva del compromiso, el empoderamiento y el aprendizaje.

Próximamente se embarcarán en dos proyectos de actualización del MEPS2 y estandarización de Buenas Prácticas PRLInnovación.

 

Activar a la Alta Dirección: con su implicación para “habilitar y gestionar una transformación” de gran envergadura, y la definición de herramientas e indicadores, es posible: Dedicar más recursos y/o esfuerzo a las  áreas que nos permitan avanzar y consolidar el cambio, y Focalizar aspectos directos de cada Dirección/Área/Departamento.

⭕  Próximamente: Fichas de focalización en Comunicación y Marketing, Recursos Humanos y Operaciones.

Próximamente: Programa de Objetivos e Incentivos en SSBT -  Herramienta de Gestión del Talento y Evaluación del Desempeño.

 

Dar Sentido a la Actividad Preventiva: considerar a los profesionales SSB como "agentes de promoción de cambio" genera entornos de trabajo más seguros y saludables, teniendo como referencia las oportunidades de mejora del Clima Preventivo en las organizaciones para desarrollar la actividad preventiva.

Próximamente: Guía de experiencias en Control de Riesgos, Sucesos y Capacitación.

 

Sensibilización a los equipos de HS&W: los compañeros trabajan en facilitar herramientas para trabajar el cambio, identificar posibles barreras del cambio, cómo definir y prepararse para el nuevo rol… al objeto de lograr que un Equipo de HS&W trabaje alineado y esté preparado para liderar la implantación en su empresa.

Próximamente: Guías de Evaluación inicial, Herramientas de Alineamiento y Plan de Implantación.

 

El objetivo de esta línea, es convertir la Coordinación de Actividades Empresariales CAE) en una práctica más eficaz y eficiente, a través de: la Simplificación, adecuando la coordinación al nivel de riesgo; la Innovación en los Medios de coordinación, valorando la vigilancia documental y la vigilancia en campo; y la Integración de la Coordinación como parte Operativa del Negocio.

 

simplyCAE#SimplyCAE es una iniciativa surgida de la pandemia COVID-19, que promueve la gestión eficiente de la CAE liberando a empresas y contratas de una exigencia documental innecesaria, basada en argumentos oficiales del Ministerio de Sanidad y la ITSS. Descubre el manifiesto, vídeos y podcasts explicativos, qué empresas forman parte de la iniciativa, y cómo adherir a tu organización.

⭕  Manifiesto.      ⭕  Webinar.      ⭕  Empresas e Información.

 

Como impulso a estos esfuerzos surge a su vez un proyecto  en colaboración con el IRSST de Madrid, y pretende ser palanca de cambio del actual modelo  de CAE burocratizado a uno más eficaz y operativo, usando como piedra angular el desarrollo de la Cultura Preventiva.

⭕ Estudio sobre la situación actual de la Coordinación de Actividades Empresariales.

⭕  Problemática.

Criterios para la identificación de Buenas Prácticas.

Guía La Coordinación de Actividades Empresariales Efectiva es posible. Buenas prácticas y estrategia de transformación.

Este equipo pretende situar al profesional de HS como motor de mejora continua, redefininiendo y actualizando su rol para alinearlo con los valores, cultura y estrategia de empresa. Al posicionar la profesión y potenciar las nuevas competencias, conseguiremos la visibilidad y el prestigio de los profesionales, a la vez que las organizaciones contarán con roles definidos y eficientes.

 

Definición de Roles: Identificar y definir los diferentes tipos de funciones que puede desarrollar un profesional de la prevención, así como las hard y soft skills asociadas a cada rol (los conocimientos, competencias y habilidades técnicas, así como las habilidades sociales o competencias interpersonales).

Próximamente: Fichas de perfiles con descripción, funciones, indicadores de desempeño, experiencia mínima, competencias y formación necesarias, y responsabilidades.

 

Assessment: los profesionales de HS&W puedan medir el nivel alineamiento con respecto a las hard y soft skills asociadas a cada uno de los roles profesionales, y obtener un informe/calibración con las competencias más desarrolladas y las oportunidades en el desarrollo de otras.

Próximamente: Listado de soft skills necesarias y herramienta de calibración.

 

Capacitación y Desarrollo de Competencias: los compañeros diseñarán contenidos formativos y/o certificaciones que ayuden a mejorar competencias y habilidades de los profesionales de la HS&W, para lograr los más altos estándares de SSB en sus empresas.

 

Posicionamiento y búsqueda profesional: dar a conocer la existencia de otros perfiles profesionales diferentes al del Técnico de PRL tradicional es clave para identificar a perfiles destacados y ofrecerles posibles vacantes en empresas, al mismo tiempo que se ofrecen CVs a empresas que soliciten ayuda.

Los vehículos aéreos no tripulados (UAS), conocidos habitualmente como Drones (de ala fija o de ala rotatoria) de uso civil, comienzan a formar parte del entorno laboral y profesional en el que la sociedad en general y PRLInnovación en particular está involucrado.

dron

Aunque las nuevas tecnologías son siempre bienvenidas, siempre es necesario analizar si su aparición puede originar o no riesgos para las personas y, por tanto, qué posibles medidas preventivas habría que aplicar. La tecnología de los drones está en constante evolución y se pueden utilizar en multitud de situaciones diferentes, por lo que se deben analizar los riesgos que podrían originar. 

⭕  Posicionamiento de PRLInnovación sobre el uso de drones en el ámbito laboral.

Integrar un plan específico y adaptado de Movilidad y Seguridad Vial en las compañías aporta mucho más que seguridad legal: beneficios sociales, económicos, personales, medioambientales...

 Para alcanzar estos objetivos, los compañeros de la Línea comparten entre ellos sus buenas prácticas, experiencias y conocimientos extraídos de sus organizaciones y de su trayectoria profesional, para identificar necesidades y diseñar planes integrales que garanticen la seguridad vial, el transporte de cargas seguras, la reducción de emisiones...

Cuestionario sobre Gestión preventiva de la Movilidad y Seguridad Vial en el entorno de trabajo.

Próximo: Posicionamiento sobre la Reforma de la Ley de Seguridad Vial.

Gracias al mandato de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) por parte de Naciones Unidas y Pacto Mundial, muchas organizaciones son conscientes de la necesidad de compromiso, e incluso de que sin saberlo ya trabajan en pro de la sostenibilidad a través de acciones que eran naturales por pertenecer a los valores de la compañía.

Esta Línea da un paso más hacia la sostenibilidad ayudando a las organizaciones a crear un sistema integral para la gestión eficiente y eficaz de las acciones sostenibles. Un trabajo de identificación, matching y desarrollo que surge de compartir experiencias, ideas y necesidades, para impulsar que toda empresa se comprometa con el mayor número de ODSs que le sea posible.

Próximamente: Encuesta de Sostenibilidad | El rol de la Prevención en la gestión de los ODS.

Próximamente: Vídeo sobre los ODS y la Seguridad, Salud y Bienestar en el trabajo.

💡 Donde nace la innovación 💡

A través de sus carpetas compartidas de trabajo, reuniones con actas y grabaciones, acceso directo a los partners expertos, documentación privilegiada

los Equipos y Líneas de Trabajo se configuran como punto de encuentro preferido por los más de 150 miembros que ya forman parte de estos entornos.

Un espacio exclusivo para compartir, debatir, aprender… ¡y disfrutar de la Cultura Preventiva!

¿Quieres participar en Líneas de Trabajo y beneficiarte de todas las ventajas?

¡Contáctanos sin compromiso! y te ponemos al día para elijas la que más te aporte.

Proceso de Evaluación Psicosocial en las Organizaciones. Reflexiones y Propuestas de Avance y Mejora

06/02/2023 | El grupo ‘Gestión Emocional‘, dentro de la Línea de Trabajo Bienestar y Salud de PRLInnovación, añade a su lista de publicaciones el documento “Proceso de Evaluación Psicosocial en las Organizaciones. Reflexiones y Propuestas de Avance y Mejora. Una guía con reflexiones y consejos sobre cómo debe ser un proceso de evaluación psicosocial con garantías de eficacia, fiabilidad y adaptado a los tiempos actuales, que puede ser de especial ayuda para toda aquella organización que se esté planteando realizar una evaluación psicosocial.

Para navegar por los enlaces internos, descarga el documento.

Proceso de Evaluación Psicosocial en las Organizaciones. Reflexiones y Propuestas de Avance y Mejora

El 7 de marzo, el VI Congreso PRLInnovación acogerá la presentación de un nuevo instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales, estandarizado, de administración rápida y sencilla, y adaptable a diferentes actividades.

⬇️ Acude a la presentación del nuevo instrumento ⬇️

Q&A | Criterio de Dedicación Exclusiva de los Recursos Humanos de los SPM Servicios de Prevención Mancomunados

El artículo 15 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP) que regula la organización y medios de los servicios de prevención propios, establece que los integrantes de dicha modalidad dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a la finalidad del mismo.

Sin embargo, puede ocurrir que, en caso de tener constituido un SPM (Servicio de Prevención Mancomunado) de un mismo grupo empresarial sin entidad jurídica propia, a medida que se avance en la integración de la prevención puedan surgir localmente oportunidades para que el técnico del SPM, con presencia continua en la fábrica, pueda compatibilizar esta dedicación con otras funciones (p.ej, medio ambiente, gestión de formación, etc.).

¿Cómo actúar en estos casos? Hemos preguntado a AJP, nuestro partner jurídico, y estas son sus conclusiones:

1/5 ¿El concepto de “dedicación exclusiva” implica el 100% de la jornada o es posible compatibilizarla con alguna otra actividad?

Si nos referimos a un técnico de PRL que forma parte de un SPP (Servicio de Prevención Ppropio) o un SPM, sus funciones se han de restringir específica y únicamente a las establecidas dentro del plan de prevención de la empresa conforme a lo establecido en el Real Decreto Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Es común la opinión en la doctrina, que la exclusividad que establece el Art 15.1 (RSP) indica que el técnico no pueda desarrollar otras actividades productivas diferentes de las propiamente preventivas, pero en ningún caso ello implica que no pueda hacerlas en otra empresa (pluriempleo), ya sea como profesional de la prevención o no.

Es preciso aclarar que la jurisprudencia ha aclarado que un trabajador que desempeñe las funciones de prevención y contando con la capacitación profesional de Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales), todo ello con un contenido directa, completa y claramente integrado con las actividades de protección y prevención de riesgos profesionales, contando la empresa con SPP o SPM, sólo puede concluirse que tales profesionales están incluidos y pertenecen a dichos Servicios de Prevención, sin que haya otra posibilidad de adscripción organizativa, lo acepte o niegue la empresa (Sentencia 783/2015 de la sección 5ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid)..

Otro caso sería que, como la misma norma establece, el nombramiento como trabajador designado podría compatibilizar tanto funciones de gestión y asesoramiento en prevención como otras diferentes que establezca el empresario.

2/5 De ser así, ¿habría que formalizar de alguna forma el porcentaje de dedicación a cada una de las funciones (en un nombramiento, por ejemplo)?

No es viable jurídicamente la designación por parte de la jornada laboral de un trabajador que es técnico de prevención de un servicio de prevención propio.

Una opinión minoritaria de la doctrina considera que el término “exclusividad” no puede ser interpretado stricto sensu a la totalidad de la jornada, sino a un planteamiento que implique que haya un periodo de tiempo determinado durante el cual es necesario que el trabajador se dedique de forma obligatoria y exclusiva a realizar dicha función. Lo que ocurre es que esta opción, según esta opinión, sólo se puede llevar a cabo teniendo en cuenta la actividad empresarial y los riesgos. Esto supondría que se puede aplicar esta teoría en aquellos casos de actividades empresariales de reducidos niveles de riesgos donde se puede producir una situación de desocupación real en ciertos periodos de tiempo.

Hay que indicar que esta opinión, según el conocimiento de AJP, no ha tenido respaldo jurisprudencial ni por parte de la Autoridad Laboral, por lo que ponerla en práctica tendría riesgo de ser considerada como una infracción administrativa y en otro caso, dar también lugar a otras responsabilidades legales por considerarse infracción del deber general de prevención del empresario.

3/5 ¿Hay algún porcentaje de tiempo de dedicación mínimo?

Salvo esa opinión comentada, no ha lugar.

Como comentario, hay que señalar que por lo que se refiere estrictamente al tiempo de trabajo de los técnicos, que el RSP no requiere una determinada duración, así que los integrantes del SPP pueden prestar su servicio a tiempo completo o a tiempo parcial. Lo único que la norma exige es que el tiempo trabajado para la empresa lo sea con dedicación exclusiva y que ese tiempo sea suficiente para llevar a cabo las tareas preventivas necesarias.

4/5 ¿Existe algún tipo de actividad que se pueda considerar que persigue la misma finalidad preventiva por tratarse de aspectos preventivos comunes? ¿Un Coordinador SHE podría considerarse un técnico del SPM?

Las actividades a las que el técnico de prevención de riesgos laborales puede dedicar su actividad son las establecidas en el Real Decreto 39/1997 por el que se publica el Reglamento de los Servicios de Prevención. Estas serán las que se determinen de forma concreta en la empresa en el Plan de Prevención de la empresa y en su caso, en el Reglamento de Funcionamiento del SPP o SPM.

Nada obsta, como es habitual, que haya posiciones como la del empleado que lidera la gestión de seguridad y salud de una organización (incluyendo el Servicio de Prevención) pueda hacerlo también a la vez con otros servicios en la empresa (como por ejemplo Medio Ambiente), el cual, de acuerdo con el citado criterio legal no formaría parte estrictamente de los recursos humanos del Servicio de Prevención.

5/5 En el caso de no ser posible incluir a estas personas con dedicación parcial, ¿podrían considerarse como algún otro tipo de recurso preventivo?

La empresa podría llegar a compatibilizar la modalidad preventiva de SPP con la de trabajador designado, A este respecto, debe precisarse que no se ha establecido normativamente ninguna exclusión para su nombramiento, ni su incompatibilidad con el resto de las modalidades preventivas que una empresa pueda adoptar. Como es sabido, los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar, de acuerdo con el Capítulo IV del mismo (referido a las funciones y niveles de cualificación que deben tener los técnicos).

Debiendo ser el vínculo con la empresa tanto en el caso del trabajador designado como el técnico de prevención de naturaleza laboral, la principal diferencia entre ellos estriba en la exclusividad en la dedicación requerida a los técnicos de prevención (art. 15.1RSP), debiendo en los dos casos disponer del tiempo suficiente para la realización de las actividades preventivas que les hayan sido encomendadas. El nombramiento del trabajador designado ha de hacerse por escrito, explicitando en el documento las actividades preventivas específicas que se le encomienda realizar, así como estableciendo los medios de que dispone y la coordinación que ha de mantener con el Servicio de Prevención para lograr la integración efectiva.

Las funciones y responsabilidades de los trabajadores designados se desarrollarán específicamente en el plan de prevención de la empresa, indicando la vinculación y dependencia funcional que mantendrán en la organización. Así estos trabajadores designados, en tanto forman parte de la organización preventiva de la empresa, pueden realizar las funciones que la formación que dispongan les capacita, tales como la formación e información de los trabajadores, la evaluación de puestos de trabajo, incluyendo documentos de gestión preventiva y Planes de Seguridad y salud.

En todo caso es necesario referir que estos trabajadores designados por una empresa con modalidad preventiva con SPP serían medios adicionales y complementarios a los recursos humanos legalmente establecidos para el Servicio de Prevención Propio. La regulación de la Ley y el Reglamento establece para los SPP, que los medios humanos deberán ser los necesarios, introduciendo, también en este caso un concepto jurídico indeterminado, ya que no hay ninguna norma que especifique cuantos deben ser los técnicos que deben componer un SPP.

Así el propio art. 15.2 RSP establece que las dos especialidades (mínimo) deberán ser desarrolladas por expertos con la capacitación requerida para las funciones que vaya a desarrollar, y de acuerdo con la formulación de este precepto legal un mismo técnico podría llegar a cubrir ambas especialidades, siempre y cuando este profesional disponga de la formación necesaria para poder asumir ambas especialidades y siempre que el tiempo de su jornada laboral permita atender a todas ellas, partiendo del principio de la dedicación exclusiva a las funciones preventivas.

Desde el punto de vista de AJP, esta fórmula mixta (SPP + Trabajadores Designados) podría ser llegar a ser válida y perfectamente aplicable en empresas con SPP para centros de trabajo que por sus circunstancias (dispersión, volumen de trabajadores, actividad y riesgos) no tuvieran ocupación suficiente para toda la jornada laboral, siempre que la dotación de medios humanos del SPP pueda justificarse como suficiente.

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Guía CAE | La Coordinación de Actividades Preventivas efectiva es posible

13/12/2022 Como resultado de la colaboración entre el IRSST (Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo) de la Comunidad de Madrid y la Línea de trabajo de CAE de PRLInnovación, se presenta esta nueva guía titulada “La Coordinación de Actividades Empresariales Efectiva es posible. Buenas prácticas y estrategia de transformación”.

Su contenido está estructurado a partir del Ciclo de Vida de la CAE que ha diseñado el INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) y que fue presentado en el VI Congreso de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid.

Demuestra que la CAE efectiva es posible a través de buenas prácticas de empresas, que han sido seleccionadas porque ponían foco en la seguridad y salud de las personas, mejoraban la calidad de la CAE, aportaban valor más allá de la gestión documental y cumplían la legislación vigente.

Se apoya en el desarrollo de aspectos clave como son la integración de la CAE en la organización, la aplicación del principio de proporcionalidad en función del riesgo, las particularidades de las situaciones especiales o la concurrencia, la importancia de la colaboración y de obtener aprendizajes.

Como uno de los objetivos es promover la mejora de la CAE, también incluye pautas para desarrollar una estrategia de transformación hacia la CAE efectiva dentro de las emrpesas.

Para la elaboración de la Guía se ha contado con la colaboración de mas de 30 profesionales del IRSST y PRLInnovación, así como del INSST y la ITSS.

Este archivo puede sufrir modificaciones que se verán reflejadas en su sustitución por versiones actualizadas.

La Audiencia Nacional se pronuncia sobre los Requisitos que debe cumplir un Acuerdo de Teletrabajo o Trabajo a Distancia

El marco normativo del trabajo a distancia, impulsado forzosamente por la pandemia de COVID-19, ha venido asentándose primero con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, y posteriormente con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en la que se da especial relevancia al requisito de formalización del acuerdo y a incorporar unos mínimos de contenido.

Tras dos años de actualizaciones y aplicación por parte de empresas y trabajadores, la Audiencia Nacional se pronuncia al respecto a través de la sentencia de 22 de marzo de 2022 (Rec. 33/2022), interpretando y delimitando el alcance de este contenido mínimo que debe incorporar el acuerdo.

La sentencia incide en las siguientes cuestiones:

1. Facilitar e Inventariar en el acuerdo los Medios, Equipos y Herramientas necesarias

PC, teclado, pantalla, ratón, auriculares… El acuerdo debe especificar, de forma individual, todos y cada uno de los medios que la empresa pone a disposición de la persona trabajadora. Si no se estuvieran facilitando a efectos prácticos, la persona podría reclamarlos. Asimismo, debe incluirse el periodo de vida útil de dichos equipos.

2. Descontar del Finiquito el Valor de los Equipos No Devueltos

Para realizar dicha acción, en caso de que la persona trabajadora se negara a devolver los equipos, o bien llegara a un entendimiento con la empresa para quedárselos, deberá contemplarse dicha posibilidad de forma específica en el acuerdo.

3. Compensación de los Gastos y Consecuencias de no hacerlo

Si el convenio colectivo no contiene la regulación correspondiente, la Sala declara nula la remisión al mismo, debiendo por tantodeterminar específicamente en el acuerdo la compensación a percibir por la persona trabajadora correspondientes a los gastos derivados del teletrabajo.

En caso de no enumerar e identificar dichos gastos en el acuerdo, la persona podría instar la resolución de su contrato conforme al artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, percibiendo la indemnización correspondiente al despido improcedente; o bien, simplemente, reclamando los daños y perjuicios ocasionados.

4. Equilibrio Digital y actividad dentro y fuera del horario 

De una parte, la sentencia declara válido especificar en el acuerdo que, dentro del horario, haya obligación de mantenerse conectado y dospinible, así como el control de la actividad para verificarlo.

Sin embargo, el acuerdo no puede incluir la previsión de que contactar fuera de horario laboral, ni siquiera por motivos de urgencia, ya que se vulneraría el derecho a la desconexión digital.

5. Autorización de Entrada en el Domicilio

Para que la empresa pueda entrar al domicilio y hacer la correspondiente revisión de prevención de riesgos laborales, el acuerdo no puede prever una autorización previa, genérica e incondicional, realizada por el trabajador, ya que vulnera el derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, pudiendo negarse la persona residente a permitir la entrada.

Por el contrario, se establecen otros mecanismos de comprobación menos invasivos, bastando la información aportada por el trabajador según las instrucciones del servicio de prevención.

Firma Electrónica en Prevención: tipos de firma y seguridad jurídica

firma

La digitalización es un objetivo prioritario para las empresas y para la propia Administración Pública. No cabe duda de que es de gran ayuda para la gestión documental del área de PRL, pero al mismo tiempo puede generar ciertas dudas acerca de si los documentos electrónicos resultantes tienen la seguridad jurídica necesaria y de cuáles son los requisitos legales que deben cumplir, para tener valor probatorio.

📌 ¿son iguales todos los tipos de firma electrónica?

⚖️ ¿qué requisitos se tienen que cumplir en la digitalización en PRL 
para que las firmas recogidas sean válidas frente a las autoridades?

Desde PRLInnovación hemos planteado la situación a los profesionales de , nuestro partner experto en cuestiones legales, y estas son sus conclusiones:

La gestión documental es una parte tan fundamental como compleja en los departamentos de PRL. La llegada de la digitalización permite dar soporte de forma más eficiente y segura a los procesos de información y comunicación de los registros relativos a la seguridad, pero pueden surgir dudas acerca de la validez jurídica de los documentos que se generan.

1/4 🔎 ¿Qué REQUISITOS debe cumplir una firma electrónica?

En términos sencillos, la firma electrónica debe garantizar que el documento con ella firmado cumple con el mismo nivel de confianza que se pide a la firma manuscrita en papel. Se trata de asegurar la identificación del firmante y su voluntad de manifestación, consentimiento o acuse de recibo y además de verificar que los documentos firmados no han sido alterados por terceros.

2/4 📌 ¿Qué TIPOS de firma electrónica existen?

Actualmente, la firma electrónica está regulada por Reglamento (UE) nº 910/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones económicas en el mercado interior, conocido como Reglamento IDas.

Este reglamento dio un marco homogéneo en toda la UE para facilitar las transacciones electrónicas. El Reglamento IDas distingue 3 tipos de firma electrónica:

Firma electrónica Simple

Firma electrónica Avanzada

Firma electrónica Cualificada (antes denominada “Reconocida” en la derogada Ley 53/2003)

Todas ellas tienen validez legal a efectos de vinculación y son admisibles como prueba en sede judicial. Pero es importante saber que sólo la cualificada tiene el efecto jurídico de una firma manuscritaAsí lo reconoció el Informe de la Dirección General de empleo, de 2017, en el que da respuesta a la consulta de una empresa acerca de la validez de la contratación on line, en la que no existe firma manuscrita en papel.

Añadía de forma específica la Dirección General de Empleo que para este propósito de contratación no es admisible el uso de una firma manuscrita escaneada e incorporada al documento posteriormente, por no dar garantías suficientes sobre el consentimiento del firmante.

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El Reglamento IDas ha sido completado en el año 2020 mediante la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza (LSEC), aplicable tanto en el ámbito privado como en el ámbito público. Establece varias disposiciones relativas a la expedición y contenido de los certificados electrónicos y regula el régimen jurídico de los prestadores de servicios de confianza, especificando obligaciones y responsabilidades, así como una obligación de supervisión de tales prestadores de servicios por parte de la autoridad competente.

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A tales efectos, se ha publicado una lista de confianza de los prestadores cualificados de servicios de confianza sujetos a esta Ley, junto con la información relacionada con los servicios de confianza prestados por ellos, que se puede consultar con el fin de determinar si el proveedor de servicios es el adecuado o si ofrece la posibilidad de combinar otros servicios adicionales que eleven el nivel de seguridad jurídica.

Además, en cierto sentido se adelanta al avance de las nuevas tecnologías, cuando se refiere a la posibilidad de que se desarrollen otros métodos de identificación como videoconferencia o vídeo-identificación que aporten una seguridad equivalente en términos de fiabilidad a la presencia física.

3/4 ⚖️ ¿Las pruebas electrónicas tienen validez en los TRIBUNALES?

En la práctica, los tribunales admiten las pruebas electrónicas de forma general, pero en caso de ser impugnadas por la otra parte, será quien las aporte quien deba probar que tales pruebas no fueron manipuladas. Aquí entra en juego la cualidad de no repudio de la firma electrónica que se presente, esto es, que puede probarse que, aunque el firmante diga posteriormente que no fue quien firmó, así fue.

Sólo la firma electrónica cualificada ofrece la garantía de no repudio, aunque existen otras posibilidades para garantizar esta cualidad, como sumar a una firma electrónica avanzada otros servicios digitales adicionales, como el sellado de tiempo. El sellado de tiempo es un elemento de gran valor, en particular en el caso de que las firmas deban ser conservadas durante un plazo largo, como sucede en algunos documentos del área de PRL.

4/4 ✅ ¿Qué tipo de firma electrónica debe usarse en el área de PREVENCIÓN?

Tanto la firma electrónica avanzada como la cualificada pueden responder a las necesidades de seguridad jurídica de la gestión documental en PRL, aunque a efectos prácticos debe tenerse en cuenta que la cualificada exige unos requisitos técnicos complejos, como es un certificado cualificado de firma electrónica (como el DNIe, por ejemplo) y un dispositivo seguro de creación de firma cualificado, lo que no siempre es asequible en los trabajos en remoto o en según qué instalaciones.

En general, la firma electrónica avanzada será idónea para la firma en remoto de los documentos de información y comunicación, dejando la firma electrónica cualificada para documentación que requiera una mayor garantía, como en los trámites con la Administración Pública. Se considera relevante asimismo contar con la posibilidad de servicios adicionales que completen en lo necesario el nivel de seguridad que se requiera.

Lo recomendable es que la empresa que contrate un servicio de firma electrónica haya analizado de forma específica cuál es el nivel de confianza requerido para cada tipo de documento, y cuáles son sus necesidades en cuanto a no repudio y custodia, para después comprobar si lo contratado cumple con dichos requisitos.

Sara García Gurtubay, Abogada y TSPRL en

Publicaciones sobre normativa y legalidad

Principios Básicos | El Modelo de Salud y Bienestar Integral

11/05/2022 | Gestionar la Salud y Bienestar aporta valor cuando pone en el centro a la PERSONA, potenciando el cuidado de la salud mental y facilitando su participación, su compromiso, teniendo en cuenta la diversidad e integración, manteniéndose al día a través de la innovación, la digitalización, nuevas formas de trabajar, el bigdata… y apoyando la sostenibilidad de la empresa y los objetivos ODS.

El equipo ‘Salud Integral‘ de PRLInnovación, dentro de la Línea de Trabajo Bienestar y Salud, se une a las  publicaciones de la asociación con estos ‘Principios básicos del Modelo de Salud y Bienestar Integral. Una primera aproximación a la Guía para la gestión integral de la Salud y Bienestar que están desarrollando, y que actuarán como claves transversales en su desarrollo y aplicación. La guía abordará aspectos y ejemplos prácticos sobre foco y targets, obtención de datos, aprovechamiento de recursos, participación y captación, comunicación, mediciones, seguimientos… ¡atento a nuestras redes!

🔎 Clica en la imagen para ampliarla.

¿Eres socio/a de PRLInnovación?📌Aquí puedes ver cada principio, ¡contado por sus creadores!

Integrantes del Equipo ‘Salud Integral’

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19/04/2022 | Actualmente conviven en las organizaciones una gran variedad de profesionales de diferentes franjas de edad, con sus diferentes formas de ver el mundo, diferentes circunstancias y momentos vitales, diferentes motivaciones… un ampli espectro generacional.

El equipo ‘Gestión Emocional‘, dentro de la Línea de Trabajo Bienestar y Salud de PRLInnovación, añade a su lista de publicaciones el documento La Gestión Emocional en el Trabajo según las Diferencias Generacionales con consejos para que puedas realizar una Gestión Emocional eficiente de cada una y que aprovechen lo mejor de sí mismas.

Descubre, en cada ficha, los 🔵Contextos, 🟢Fortalezas, 🔴Mejoras y 🟡Consejos para cada generación.

Descarga las fichas psicosocial y utilízalas en conjunto o de forma independiente, según la realidad de tu organización.

Integrantes del Equipo Gestión Emocional

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Tras los primeros meses de aplicación, siguen existiendo dudas a cerca de temas más específicos, que ahora PRLInnovación aborda de nuevo con el apoyo de nuestro partner experto .

🪙 ¿Debe la entidad pagar al personal becado y contratado por ETT la COMPENSACIÓN asignada a empleados por día teletrabajado?

La compensación por trabajo a distancia va más allá de las obligaciones preventivas. Para el personal de ETT, será lo que la empresa usuaria acuerde con la empresa de trabajo temporal el pago de una cantidad por esta circunstancia. Si la compensación por teletrabajo se estableció por acuerdo colectivo a toda la plantilla de la empresa usuaria, la misma sería aplicable al trabajador de ETT que desarrollase su actividad en modalidad trabajo a distancia, en las mismas condiciones que los trabajadores propios. Sería necesario conocer el contenido concreto de ese acuerdo colectivo sobre condiciones de trabajo a distancia que la empresa tiene implantado.

💼 ¿Debe el personal becado y contratado por ETT realizar la misma FORMACIÓN que los empleados propios? ¿Deben las ETT actualizar la formación a sus empleados con la información que la entidad facilite?

Personal becado: Es necesario definir qué entiende por “becario” la entidad. Si se trata de personas que están desarrollando una actividad de formación práctica bajo convenio de Cooperación Educativa (Real Decreto 17/07/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios), debe tenerse en cuenta que no se trata de trabajadores por cuenta ajena, por lo que Ley 10/2021 de trabajo a distancia no les aplica. Es obligatorio según el RD 17/07/2011 que se les entregue (art. 11 c) información relativa a la seguridad y riesgos laborales, así como conveniente que se les imparta una formación similar a la de los empleados, clarificando en todo caso que se trata de colaboraciones bajo convenio de cooperación educativa y no trabajadores en prácticas.

Trabajadores de ETT: según el punto 2 del Art. 2 del RD 216/1999 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria deberá definir la formación en materia de prevención de riesgos laborales que debe poseer el trabajador, ya que es parte de la información legalmente establecida que debe facilitar a la ETT. Se trata de concretar cuántos cursos (duración y contenido) debe haber realizado antes de iniciar su actividad, incluyendo en este caso lo relativo al trabajo a distancia.  Señalar que, según la citada norma, la empresa usuaria no debe permitir el inicio de la prestación de servicios en la misma de un trabajador puesto a su disposición hasta que no tenga constancia de que, entre otros, posee las cualificaciones y capacidades requeridas para el desempeño de las tareas que se le encomienden en las condiciones en que vayan a efectuarse y cuenta con la formación necesaria, todo ello en relación con la prevención de los riesgos a los que pueda estar expuesto, de acuerdo con lo previsto en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

💺 ¿Debe la entidad pagar la compensación para ADAPTACIÓN ERGONÓMICA de puesto de trabajo al personal becado y contratado por ETT en situación de trabajo a distancia?

Es obligación de la empresa dotar de los medios para la realización del trabajo a distancia, según la Ley 10/2021 y la normativa preventiva. Para becarios, es conveniente revisar si la actividad en remoto es compatible con los objetivos del convenio de cooperación educativa que la entidad haya firmado. En cuanto a las ETT, es necesario revisar el acuerdo interno de trabajo a distancia, teniendo en cuenta que con carácter general, según la Ley 10/2021, le corresponde a la empresa facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para su desarrollo.

✅ ¿Debe la entidad EVALUAR los domicilios del personal becado y contratado por ETT como centro de trabajo?

La evaluación específica de la zona habilitada aplica exclusivamente al personal con relación laboral, en tanto es al que aplica la Ley 10/2021. Se proporcionará, en la formación aportada a los becarios, un cuestionario de autochequeo específico con las medidas preventivas a aplicar. Con respecto a los de ETT, será su propio Servicio de Prevención quien deberá evaluarlo, conforme a la información que la empresa usuaria le facilite sobre el puesto de trabajo, según lo establecido en el citado RD 216/1999 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal.

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