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El boom de la e-Salud y el Bienestar Digital en el Trabajo

Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.

En los últimos años hemos sido testigos de una transformación de la industria de la Salud y Bienestar propiciada por un uso más extendido de las tecnologías digitales. Para hacer frente a estos nuevos desafíos, las compañías están aumentando cada vez más su apuesta e inversión en procesos de transformación digital. Una transformación que ha sido, si cabe, aún más disruptiva en el campo de la Salud y el Bienestar Laboral, representando en la actualidad una de las áreas con mayor potencial de crecimiento en las empresas: la e-Salud.

Esta e-Salud, o Salud Digital, es el campo del conocimiento y la práctica vinculada al desarrollo y utilización de las tecnologías digitales encaminadas a la mejora de la salud, y viene motivada por el desarrollo de las tecnologías móviles como los relojes inteligentes o smartwatch, pulseras de actividad o aplicaciones de monitorización, que posibilitan la cada vez más extendida idea de que la tecnología debe constituir una fuerza positiva en nuestras ajetreadas vidas, y no una carga mental.

Mercer, la consultora estadounidense de recursos humanos, refuerza este argumento al evidenciar el impacto positivo que tendrán las soluciones relacionadas con la Salud y el Bienestar digital en aspectos asociados a la gestión de capital humano en las empresas, como la retención, el compromiso y motivación de los trabajadores. De manera sorprendente, el estudio concluye que los trabajadores están más predispuestos a compartir sus datos personales de salud, siempre y cuando eso contribuya a una protección más personalizada y de mayor calidad por parte de la compañía.

Las últimas tendencias en e-Salud

El uso de las tecnologías de la información y la comunicación para la salud comprende, desde avances en el campo de la inteligencia artificial (como el uso de tecnologías de chatbots, impresión 3D, análisis de datos, análisis predictivo, y la realidad virtual y aumentada), hasta innovaciones recientes producidas en la biomédica o cirugía robotizada.

Denominados países industrializados ya han utilizado esta tecnología, y la inteligencia artificial, para por ejemplo la identificación de cáncer en base a imágenes (en ocasiones con mayor porcentaje de acierto que profesionales médicos), así como el apoyo de la robótica en intervenciones quirúrgicas o proyectos como Google Brain, que apuestan por el uso médico a través del aprendizaje automático como herramienta para interpretar y predecir resultados, llegando a anticipar cuándo puede enfermar un paciente. Otro gran proyecto es el del gigante tecnológicos Microsoft, que ha lanzado el programa AI for Health para resolver los problemas de salud más apremiantes, gracias a la inteligencia artificial.

telemedicina

Por su parte, un organismo internacional como la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha creado una estrategia específica y un grupo de trabajo de Salud Digital, con el cual pretende reforzar la función de análisis de las tecnologías digitales y ayudar a los estados a priorizar, integrar y regular el uso de este tipo de tecnologías.

El plano ocupacional

En las últimas décadas se han producido importantes avances y mejoras en la gestión del absentismo laboral a través de diferentes softwares y plataformas, en los sistemas de salud ocupacional o herramientas de evaluación del riesgo para la salud de los trabajadores.

También se ha registrado una fuerte adopción del servicio de Telemedicina en tareas de prevención, diagnóstico, apoyo y rehabilitación por parte de las Mutuas de accidente de trabajo. Sin ir más lejos, durante la crisis del coronavirus (COVID-19) hemos visto cómo el auge de la atención remota o telemedicina tiene visos de convertirse en la principal vía de acceso a atención sanitaria en un corto plazo de tiempo.

¿Somos conscientes de nuestros hábitos y prácticas digitales?

El concepto de Bienestar Digital conlleva la utilización de la tecnología de una forma positiva,  permitiendo al usuario fomentar diferentes aspectos de su salud física y mental mediante, por ejemplo:

Blue winged white button of inclusion

‘Políticas de desconexión´ para limitar el uso de correos electrónicos fuera del horario habitual de trabajo;

monitorizar

Herramientas que ayudan a los trabajadores a monitorizar el consumo digital de sus dispositivos de trabajo;

Bienestar

Servicios de orientación y apoyo de hábitos saludables, bienestar mental y físico (ejercicio físico, nutrición).

Como prueba de la constante evolución del Bienestar Digital, en los últimos años se ha apreciado una inversión alcista en wearables, biosensores, big data y herramientas para la gestión de la salud poblacional e información de los consumos y hábitos de salud. 

Bienestar

El Bienestar Digital aplicado al ámbito laboral se integra dentro de nuevas dimensiones, como el Bienestar Social y Financiero, que se unen a las formas más tradicionales de Bienestar Físico y Mental, creando un enfoque más holístico en el bienestar global de las personas.

Un reciente estudio financiado por la fundación Adecco y llevado a cabo por la unidad de inteligencia de The Economist, confirma cómo las dimensiones emergentes del Bienestar cobrarán mayor importancia en los lugares de trabajo en los próximos años. Los profesionales de Seguridad, Salud y Bienestar están llamados a promover esta visión más integral del Bienestar Laboral, garantizando así la sostenibilidad del capital humano en el lugar de trabajo.

Con el consabido impacto del coronavirus, el potencial de esta tecnología se ha disparado hacia la mejora del Bienestar personal, la productividad, la conciliación de la vida personal y laboral, la experiencia de empleado y la calidad del trabajo.

“Los profesionales de Seguridad, Salud y Bienestar están llamados a promover una visión integral del Bienestar Laboral, garantizando la sostenibildiad del capital humano en el lugar de trabajo”.

Sin duda ya estamos familiarizados con la tecnología wearable para la monitorización de actividades de fitness, nutrición y salud a través de smartwatches o pulseras de actividad (como Fitbit, Garmin y Vivo, etc), y más recientemente con la incursión de las grandes empresas tecnológicas Facebook, Apple y Google en el Bienestar Digital, a través de apps centradas en el estudio de los hábitos y la educación digital.

Pero el abanico de aplicaciones no se queda ahí, sino que es mucho más diverso y heterogéneo:

Apps como Headspace o Calm están centradas en el mindfulness, la meditación, la gestión de los hábitos de sueño o la mejora de la resiliencia mental.

También triunfa el uso de chatbots como Woebot, un supuesto robot con inteligencia artificial que proporciona al usuario técnicas para vencer la ansiedad o información sobre síntomas relacionados con la depresión.

En el plano específico laboral, apps como Timeshifter ayudan a optimizar el ritmo circadiano resultando muy útil para trabajadores en turnos nocturnos, y Fabulous: ¡Motívame! te ayuda a lograr tus metas de salud y productividad siguiendo un programa basado en un servicio de coaching integrado.

El futuro del binomio Salud/Bienestar + Tecnología es sin duda prometedor siempre que, por parte de los desarrolladores, reguladores, profesionales médicos, empresas y usuarios se apueste por una relación segura, saludable y responsable con la tecnología existente, evitando así los aspectos negativos asociados al mal uso de la tecnología en términos de ética, transparencia, confidencialidad en el uso de datos, adicciones o hiperconexión.

Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.

Sobre el autor

Iván Williams Jiménez ha trabajado como consultor de investigación en IOSH, el Instituto de Seguridad y Salud ocupacional en Reino Unido coordinando proyectos de investigación académica. En la actualidad es Policy and Advocacy Manager.

Este rol comprende la recopilación, análisis y diseminación de información y normativa, tendencias y prioridades que puedan a las condiciones de trabajo y a la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.

* Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad exclusiva del autor y no representan necesariamente los puntos de vista de IOSH o PRLInnovación. Este artículo no pretende en modo alguno publicitar ninguna de las apps referidas. El autor declina toda responsabilidad por los problemas que pudieran experimentarse al utilizar estas apps y recomienda siempre recurrir a profesionales reconocidos de la salud física y mental (psiquiatras,  psicólogos, etc…).

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‘La Paradoja de la Innovación’: cuatro formas de desarrollar la Cultura Preventiva

innovación

Por Jesús Ariza, Técnico de PRL en Mobility Ado.

Uno de los libros que más me ha llamado la atención últimamente es La Paradoja de la innovación: por qué las buenas empresas mueren de éxito y qué hacer al respecto (Tony Davila y Marc J. Epstein). Aunque no es un libro que tenga que ver con la Seguridad y Salud en general, ni con la Cultura Preventiva en particular; es de gran ayuda para entender mejor las organizaciones en las que desarrollamos nuestra labor.

Cuando nos basamos en un enfoque preventivo para clasificar una organización, solemos utilizar herramientas como la Curva de Bradley (DuPont) o la escalera de la cultura preventiva de Parker. Pero hay otras formas complementarias de entender las organizaciones, por ejemplo, desde un punto de vista de la cultura innovadora predominante.

De acuerdo con los autores de este libro la innovación se puede distinguir en dos tipos: la innovación disruptiva y la innovación incremental.

Fuente: La Paradoja de la Innovación (Davila, Epstein)

Cuando los profanos en la materia hablamos de innovación, probablemente lo hacemos con la imagen en la cabeza de algún genio desarrollando la última novedad tecnológica encerrado en el garaje de su casa. Digamos que sería el ejemplo extremo de innovación disruptiva y pocos pensaríamos en nuestras propias organizaciones.

Sin embargo, en el otro extremo de la innovación se encontraría la innovación incremental que se da en negocios y mercados maduros donde se busca “reducir los costes un céntimo extra por cada unidad y hacerse con un palmo adicional del mercado gracias a productos y operaciones mejorados“.

Ambos tipos de innovación son necesarios y, lo que resulta interesante desde un punto de vista preventivo, es cómo el tipo de innovación predominante en una organización marca las relaciones entre todos los niveles, cómo se establecen y planifican los objetivos y, en último término, cómo se afrontan los obstáculos para alcanzar dichos objetivos (incluidos los relacionados con la Seguridad y Salud).

El tipo de innovación predominante en cada organización combinado con el estilo de gestión produce una serie de modelos de innovación.

Modelos de Innovación

      • Progreso constante: planificación de arriba abajo y fijación de metas incrementales que inducen a las personas a innovar para alcanzarlas.
      • Mejora emergente: resultado de procesos estructurados para estimular y obtener ideas incremantales por toda la organización.
      • Apuestas estratégicas: intentos de innovación disruptiva que dependen de la visión de un lider y de la capacidad de la empresa para ejecutarla.
      • Descubrimientos estratégicos: innovaciones disruptivas resultantes de combinar el genio colectivo de las organizaciones y sus redes.

Fuente: La Paradoja de la Innovación (Davila, Epstein)

En cualquiera de los cuatro modelos descritos se podrían encontrar buenos y malos ejemplos de lo que es una adecuada política de Seguridad y Salud, porque la preocupación por la salud de trabajadores y clientes depende básicamente de los valores (reales) de la organización y no tanto de la forma de innovar. Pero cómo se afrontan los riesgos (conocidos y desconocidos), la cultura de confianza existente o cómo se trabajan los errores cometidos, está claramente influenciado por el modelo de innovación predominante en cada organización.

“Cómo se afrontan los riesgos, la cultura de la confianza, y los errores cometidos, están claramente influenciados por el modelo de innovación”.

Por ejemplo, en organizaciones que se encuentran en el extremo de la innovación incremental con un modelo de progreso constante se dispone de sistemas administrativos diseñados para reducir la variación y potenciar la eficiencia, ven la variación como un problema en lugar de como una oportunidad“. No es de extrañar que cualquier idea que vaya más allá de lo tradicionalmente aceptado como norma será dificil de implantar y el sistema de gestión (real) estará más basado en la idea de riesgo definida en la OHSAS 18001 que en la idea más amplia de “riesgo y oportunidad” que se empieza a vislumbrar en la ISO 45001.

Si nos enfocáramos en los indicadores, “las unidades de negocio tradicionales se mueven en entornos estables midiendo su rendimiento económico, incluso semanal o mensualmente“, y en este tipo de entorno los indicadores preventivos más utilizados son aquellos de tipo reactivo o lagging orientados a crear acciones correctoras y de control a posteriori.

  Según nos vayamos moviendo en esa escala de innovación hacia modelos más disruptivos con una visión del entorno menos “controlable” será más fácil hablar de indicadores predictivos o leading e incluso de nuevos enfoques como el Human Organization Performance (HOP) o el Safety II en el sentido de que se trabaja con una idea más abierta de incertidumbre en la que se asume que no todo puede ser controlado de antemano.

Fuente: La Paradoja de la Innovación (Davila, Epstein)

En la medida en que las organizaciones necesiten nuevos modelos de innovación, se abrirán a nuevas visiones y paradigmas en las que se moverán desde la explotación hacia la exploración. Como bien se resume en el libro describiendo el modelo de gestión de descubrimientos estratégicos:

la capitana del barco (directora general) “conoce adónde va el barco mejor que cualquier otro tripulante. Sabe cuál será el siguiente puerto, pero permite que la tripulación identifique el siguiente. Además, les permite cartografiar las corriente como son, no como le gustaría que fuesen”.

O dicho de otra forma, el modelo de descubrimientos estratégicos gestiona mejor la brecha entre el trabajo realizado (las corrientes como son) y el trabajo imaginado (las corrientes como nos gustarían que fuesen).

 

Reflexiones de una pandemia

Sin embargo, lo que me ha hecho retomar esta lectura es la situación actual de alarma sanitaria y el futuro incierto que se avecina en muchos mercados, cuando sólo hace unos meses nos movíamos en el extremo de la innovación incrementalsobre la hipótesis de que el mercado evolucionará lenta y predeciblemente“.

Con una velocidad asombrosa, estamos asistiendo a cambios que hubiésemos considerado radicales antes de la pandemia (reuniones multitudinarias por Skype desde nuestros hogares por puro ocio (y necesidad), no sólo por trabajo; miles de personas conectadas desarrollando prototipos y fabricando productos con impresoras 3D desde sus hogares, como apoyo a las necesidades urgentes del sistema sanitario; profesionales sanitarios realizando (como pueden) diagnósticos a distancia…

“Las estructuras mejor adaptadas para ejecutar eficazmente una estregia basada en el hoy, pueden bloquear el tipo de transformación que acompaña cambios radicales”,

Y estos cambios radicales que se han sembrado, y aún se están sembrando estos meses, van a crear nuevos paradigmas dentro de las organizaciones (tensiones si queremos verlo sólo desde un punto de vista negativo) que conviene que seamos capaces al menos de entenderlos como prevencionisas con una visión más amplia que el mero cumplimiento legal, y más ligada a la Cultura Preventiva.

Sobre el autor

Jesús Ariza es Licenciado en Ciencias Ambientales y Técnico Superior en PRL. Ha desarrollado su carrera profesional en diferentes sectores en las áreas de seguridad y salud en el trabajo y medioambiente. En paralelo complementa su actividad laboral con la participación en iniciativas para divulgar y desarrollar nuevas visiones y herramientas como Safety II, FRAM, etc

* Las opiniones vertidas por el autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de Mobilty Ado.

Referencias:

5 claves de Liderazgo para la Desescalada del COVID-19

desescalada

Por Estíbaliz Añón Escribano, Ingeniera Industrial y Responsable de PRL.

La pandemia del COVID-19 entró en nuestras vidas, personales y laborales como un tsunami, haciendo que cambiáramos tanto nuestra forma de trabajar como de vivir, de una manera brutal y sin darnos tiempo a planificar. Y lo que nos ha enseñado (u obligado) la crisis del COVID y su desescalada es a ser resolutivos, a tomar decisiones de manera muy rápida, a tener resiliencia y a comunicar todo de manera muy clara.

Esa rapidez en comunicar los cambios y en tomar decisiones ha sido fundamental a la hora de mantener la actividad en curso y evitar los contagios en planta.

Hoy en día, con el proceso de desescalada oficial ya en marcha en las diferentes provincias, las empresas se enfrentan al reto de volver a su ritmo habitual. Sin embargo, y aunque parece que la curva epidemiológica del virus está ya descendiendo, este proceso ha de realizarse con mucha precaución.

“Lo que nos ha enseñado (u obligado) la crisis del COVID-19 es a tomar decisiones de manera muy rápida, a tener resiliencia y a comunicar”.

Como ya comentamos en el post anterior, el Comité de Crisis será el órgano donde se tomen todas las decisiones relativas al COVID-19 y, por lo tanto, al proceso de desescalada.

Además de aquellos departamentos que tienen peso operativo en la instalación, es fundamental que haya una representación de los Representantes de los trabajadores.

LAS CLAVES DEL LIDERAZGO

1. Mantener la Prudencia

Hay una serie de medidas que se recomienda continúen vigentes por prudencia:

  • Escalado en la Entrada y Salida de turno para no coincidir en los vestuarios.
  • Los incrementos de Limpieza y Desinfección que se establecieron en su momento se mantendrán, por lo menos, hasta final de año. Posteriormente, se tomarán decisiones al respecto dentro del Comité.
  • Disposición de Geles Hidroalcohólicos por toda la instalación. Se recomiendan dosificadores fijos para que todos los trabajadores sepan dónde realizar la limpieza de manos.
  • Disposición de Kits de desinfección para equipos de uso común.
  • Mamparas o resguardos separadores en salas de reuniones / recepción.
  • Indicación de Aforos Máximos en las diferentes áreas o zonas comunes.

2. Desescalada Organizativa

Para planificar una desescalada y no dejar nada a la improvisación, se puede dividir el retorno en diferentes fases de duración similar, en las que se definirá:

La duración de la fase.

Las personas que pueden retornar al centro de trabajo en cada fase.

Los tipos de trabajo que se pueden realizar durante cada una de ellas.

        •  Trabajos Urgentes: aquellos que han podido realizarse durante el periodo de alerta
        •    Trabajos Importantes: en la primera fase del desescalado
        •    Trabajos de Prioridad Media: en una fase posterior
        •  Trabajos/proyectos de Prioridad Baja: ya pospuestos para el inicio de la famosa “nueva normalidad”.

De esta manera, se escalona también el acceso de personal de empresas colaboradoras a la empresa, evitando aglomeraciones.

3. Previsión de Escenarios

También, y al incrementarse el número de personas que entran en la instalación, y teniendo en cuenta que en algunas ocasiones no será posible el mantener los dos metros de distancia, es recomendable disponer de puntos de recogida de mascarillas quirúrgicas.

Ya sabemos que no es un EPI, pero evita la proyección de saliva al hablar, toser o estornudar

mascarilla desescalada

4. Organizar Entradas y Turnos

desescalada– Para personal de oficinas, lo ideal es una entrada escalonada, separada por también por fases. Se permitirá que acudan personas a la instalación algunos días a la semana, fomentando el teletrabajo el resto de los días.

– Para empresas con personal trabajando a turnos, se volverá a los turnos habituales, siempre cerrando el ciclo anterior y previendo un retén o personal correturnos para suplir las posibles bajas por cuarentena o contagio.

– Lo mismo se puede realizar si estamos operando con las personas trabajadoras del departamento de mantenimiento en retenes o equipos.

5. Comunicación Eficaz

Para que todas estas medidas sean efectivas, deberán ir acompañadas, como siempre, de una comunicación personalizada, clara y transparente.

Y por último…

Lo más importante de todo, como siempre, es que las personas trabajadoras de la empresa se sientan arropadas y seguras al volver a su vida anterior.

Sobre la autora

Estíbaliz Añón Escribano es Ingeniera Industrial y desde los inicios de su carrera profesional en el año 2000, su ámbito se centra en la prevención de Riesgos Laborales y el Medioambiente, áreas que ha gestionado en empresas de diferentes sectores, como la industria Química, Alimentación y Gasista.

En la actualidad, además de su labor como Responsable de Seguridad, Salud y Medioambiente, también difunde contenidos relacionados con la Cultura Preventiva y las herramientas para implantarla.

¿Cómo influye la ‘Dataficación’ de los entornos de trabajo en la Seguridad y Salud de las personas?

bienestar digital

Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.

El pasado octubre del 2019 tuvo lugar un hito sin precedentes en la historia de la aviación moderna, y de la Seguridad y Salud en general: un vuelo operado por la aerolínea Qantas realizó el trayecto Nueva York y Sydney sin paradas con una duración total de 19 horas y media y un recorrido de 17.800 kilómetros.

El vuelo experimental fue diseñado dentro de una iniciativa denominada ´Proyecto amanecer´ que pretende medir el efecto de vuelos ultra larga distancia sin escalas en el cuerpo humano. Esto se realizó a través del análisis de datos de salud, hábitos y registros de actividad y descanso, todo ello con el fin de estudiar el impacto en los trabajadores y pasajeros.

La aerolínea pretende comercializar este tipo de vuelos en 2022, sin embargo, antes de que esto suceda debe convencer a las autoridades y reguladores de que los pilotos, personal de cabina y pasajeros son capaces de soportar estar 22 horas en el aire de forma continua.

Los participantes tomaron parte en una serie de experimentos que incluyeron el uso de dispositivos de tecnología ´wearable´ para analizar patrones de sueño, el estado de alerta, la ingesta de alimentos, el movimiento físico y la iluminación. Los trabajadores además portaron medidores de ondas cerebrales, y sus niveles de melatonina (la hormona que controla el sueño) fueron periódicamente monitorizados.

Las conclusiones de la investigación en lo relativo a la salud, seguridad y bienestar de la tripulación serán compartidos con el regulador de aviación de cara a determinar los requisitos para este tipo de vuelos.

Bienvenidos a la Transformación Digital del puesto de trabajo

El aumento de este tipo de análisis y la consiguiente transformación que se produce en el ámbito laboral y en el diseño de puestos de trabajo nos lleva a la tesitura de analizar cómo y para qué se utilizan los datos recopilados en estos estudios.

Esto ocurre en un entorno cada vez más caracterizado por lugares de trabajo inteligente, en los que la dataficación del ecosistema laboral y la digitalización del trabajo cobran mayor relevancia. En este nuevo marco, se prima la optimización de cualquier aspecto relacionado con el trabajo con el objetivo de que los trabajadores sean más productivos y los procesos de trabajo, más eficientes.

El actual estado de desarrollo de la tecnología y su aplicación al ámbito laboral sin duda posibilitan estas prácticas. Nuevos avances brindan el potencial de mejorar procesos en el lugar de trabajo, optimizar la productividad y el desempeño: avances en el uso de analítica relacionada con el ´big data´, la analítica de las personas, el control electrónico del rendimiento (electronic performance monitoring, EPM), la gestión de personal por algoritmos, la biométrica… han contribuido a expandir de manera dramática las capacidades para la monitorización del trabajo y del trabajador tanto en su puesto de trabajo como fuera de él.

Según Alexandra Mateescu y Ainha Nguyen, si analizamos las tendencias en este campo de la analítica de datos y dataficación laboral, podemos observar cómo las empresas apuestan por una serie de preferencias muy relacionadas con las tecnologías de monitorización, control y vigilancia:

  • Uso de herramientas de predictivas del comportamiento de los trabajadores.
  • Información biométrica y uso de datos relacionados con la salud y bienestar de los trabajadores. Esta información suele ser compilada a través de herramientas como wearables, aplicaciones de fitness, etc…
  • El incremento en el uso de sistemas de análisis y monitorización utilizados para la gestión de los trabajadores y la medición del desempeño de manera remota.
  • La gestión algorítmica de las actividades relacionadas con el trabajo a través de la recopilación continua de información.

Esto que para algunos puede parecer todavía una distopía, es sin duda una realidad en determinados países y empresas: economías a la vanguardia tecnológica como es el caso de China ya apuestan por un “sistema de crédito social” en el que el gobierno, ayudado a través de un sistema de reconocimiento facial e inteligencia artificial tendrá acceso a datos como registros médicos, financieros, laborales o legales de los ciudadanos.

El sistema será capaz de predecir y calificar el comportamiento individual de los ciudadanos y las personas legales y, en base a la información recopilada, podrá puntuar el comportamiento de los ciudadanos.

dataficacion

Analítica de Personas en la gestión y desarrollo organizacional

En el ámbito laboral, en mayor o menor medida estas dinámicas de recopilación y uso de información por parte de las empresas empiezan a ser una realidad en almacenes, call centers y sectores como la manufactura. El uso negativo de esta tecnología lleva aparejada una obsesión con la eficiencia basada en el incremento en el ritmo del trabajo y la consiguiente pérdida de autonomía del trabajador. Cuestiones éticas, legales y relacionadas con la privacidad ponen en duda estos modelos, sin embargo, la tecnología avanza a un ritmo más rápido que la normativa.

Cada vez es mayor el número de empresas que disponen de grandes cantidades de datos laborales y personales. Esto posibilita el control y uso de cada uno de los aspectos claves relacionados con nuestras vidas laborales: expectativas de desarrollo de carrera, hábitos, redes de contacto, contenido y tono de las comunicaciones interpersonales y profesionales, datos relacionados con la gestión del tiempo de trabajo, predicciones sobre quién dejará el empleo, cuantificación del tiempo que se pasa con personas del mismo sexo, niveles de actividad, participación y desempeño…

“El uso negativo de esta tecnología lleva aparejada una obsesión con la eficiencia basada en el incremento en el ritmo del trabajo”.

En este contexto, los avances en monitorización y control laboral pueden contribuir a alimentar procesos automáticos de toma de decisión en gestión de recursos humanos e informar de futuras decisiones en cuestiones como el desarrollo de carrera profesional, la selección de personal o la aptitud y potencial para desempeñar según qué tareas.

El siguiente paso en esta transformación digital pasará por optimizar este volumen de información existente, entrenando a los algoritmos para realizar análisis y predicciones acerca del comportamiento de los trabajadores y apoyar los sistemas de decisión en gestión de personal con la ayuda del aprendizaje automático (machine learning).

Si bien esta nueva realidad parece más bien sacada de una serie de ficción distópica como es Black Mirror, cada vez más somos testigos y en ocasiones partícipes de esta deshumanización asociada a los lugares de trabajo.

Experiencias Prácticas en la implantación de decisiones

Un ejemplo representativo de estas prácticas es WeWork, la multinacional que proporciona espacios de trabajo compartidos para empresas. En los últimos años han apostado por desarrollos tecnológicos con el supuesto objetivo de crear entornos de trabajo más colaborativos, productivos y atractivos.

Sin embargo, uno de los aspectos en los que la firma ha invertido recientemente es la adquisición de un software que controla de qué manera los ocupantes de sus oficinas se mueven, trabajan, interactúan o utilizan sus espacios. Esta práctica puede rozar lo invasivo cuando los datos generados no son compartidos con los clientes, o cuando el usuario desconoce con qué fin se utiliza esta información. 

Existen otros muchos ejemplos:

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El fracaso en la implantación por parte de Barclays de un software de monitorización de actividad del trabajador con una mecánica más similar a un ´Gran Hermano’ que a un seguimiento.

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Los wearables que los trabajadores de Amazon llevan en los almacenes con el objeto de medir su productividad y precisión cuando desempeñan su jornada habitual.

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Multinacionales como Nike y Unilever, que tienen procesos integrados para la selección de personal a través de inteligencia artificial en la filmación de entrevistas de trabajo.

En los próximos años seguiremos viendo iniciativas similares propiciadas por un creciente interés y predisposición por parte de los empresarios y una mejora en la rapidez y costes asociados a la implantación de este tipo de tecnologías.

Sin embargo, cabe recordar que el impacto positivo o negativo de este tipo de tecnología no se basa en la naturaleza de la tecnología en sí, sino que vendrá determinado por cómo se aplique y se integren dichos cambios en el lugar de trabajo. Y en este proceso los departamentos que trabajen con personas como son Recursos Humanos y Seguridad, Salud y Bienestar están llamados a jugar un papel clave.

Sobre el autor

Iván Williams Jiménez ha trabajado como consultor de investigación en IOSH, el Instituto de Seguridad y Salud ocupacional en Reino Unido coordinando proyectos de investigación académica. En la actualidad es Policy and Advocacy Manager. Este rol comprende la recopilación, análisis y diseminación de información y normativa, tendencias y prioridades que puedan a las condiciones de trabajo y a la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.

* Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOSH.

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Comunicación y Liderazgo en tiempos de COVID-19

Por Estíbaliz Añón Escribano, Ingeniera Industrial y Responsable de PRL.

Hay momentos, acontecimientos o situaciones que nos marcan individualmente. Hay otros que tienen tal envergadura, tal calado, que afectan prácticamente a toda la humanidad. El ejemplo que siempre nos viene a la mente es el 11S. Seguro que recuerdas exactamente dónde estabas cuando viste la primera torre caer. Haz memoria. Hoy en día, debido al COVID-19 estamos viviendo una situación que marcará un antes y un después en nuestra manera de trabajar y de vivir.

Y es en estos momentos tan cambiantes, donde se modifican legislaciones de un día para otro y las guías técnicas cambian a la par que el conocimiento del virus, cuando se ha de demostrar ese Liderazgo en seguridad por parte de la Alta Dirección.

La figura clave del Comité

Para demostrar este Liderazgo, se establecerá un Comité donde se tomarán las decisiones relativas a la gestión de la crisis, protección de las personas trabajadoras, medidas preventivas y de higiene y relación con otras instituciones o empresas colaboradoras (contratistas, servicios de prevención.…).

Formarán parte de dicho Comité, todos aquellos departamentos que tienen peso operativo en la instalación. Pueden ser, entre otros: Departamentos de Producción, Mantenimiento, Prevención y RRHH. Y por supuesto, deberán estar presentes los Representantes de los trabajadores y trabajadoras de la empresa. Dependiendo del tipo de compañía, también podrán entrar otras figuras o departamentos y, evidentemente, la coordinará la Dirección General.

Este comité se reunirá periódicamente, aunque viendo la rapidez a la que cambia la información en esta crisis, lo deseable es que sea diariamenteSe determinarán las fuentes de información oficiales y fiables, en general provenientes de instituciones.

En estas reuniones se revisarán y estudiarán los nuevos documentos, nuevas informaciones y se tomarán las decisiones sobre:

– Medidas técnicas: separadores, mamparas, kits de desinfección, EPI´s, incremento en limpiezas, disposición de pañuelos desechables, contenedores cerrados, áreas de “aislamiento”

– Medidas organizativas: cambios en los turnos, teletrabajo, incremento de vestuarios, salida de turno escalonada, cómo se recepciona el correo / paquetería, medida de temperatura en los accesos…

La Comunicación, una línea trasversal

Tras la toma de decisiones, hay que comunicarlas. Uno de los factores clave en la gestión de esta crisis en particular, y de otras en general, es la Comunicación.

Si hay algo que está definiendo este periodo convulso de alerta sanitaria es el exceso de comunicación, la “infoxicación” y las fake news, por lo que hoy en día uno de los puntos críticos en la gestión de cualquier crisis es ofrecer una comunicación clara y veraz.

1. Es recomendable utilizar una única vía de comunicación, a ser posible diaria. De esta manera todos los colaboradores esperarán esa comunicación para conocer las últimas decisiones y/o medidas implantadas.

2. Esta comunicación será por escrito, evitando las interpretaciones derivadas de la comunicación oral.

3. Toda la Alta Dirección ha de seguir las mismas directrices. Una vez tomada una decisión, no puede haber fisuras.

4. Es probable que las decisiones vayan cambiando, junto con el conocimiento del virus y la legislación y las guías técnicas. Se remarcarán dichos cambios en las decisiones anteriores.

Esta comunicación se utilizará para las decisiones generales y técnicas. Aquellas acciones que afecten organizativamente a un departamento, se emitirán por otras vías para no generar confusión. Y no podemos olvidar a los contratistas que trabajan en la instalación. La comunicación de las medidas ha de ser congruente con lo indicado para la plantilla propia.

Esta crisis cambiará nuestra forma de ver la prevención, y estoy segura de que incrementará la Cultura Preventiva en las empresas e instalaciones. Lo veremos…

Sobre la autora

Estíbaliz Añón Escribano es Ingeniera Industrial y desde los inicios de su carrera profesional en el año 2000, su ámbito se centra en la prevención de Riesgos Laborales y el Medioambiente, áreas que ha gestionado en empresas de diferentes sectores, como la industria Química, Alimentación y Gasista.

En la actualidad, además de su labor como Responsable de Seguridad, Salud y Medioambiente, también difunde contenidos relacionados con la Cultura Preventiva y las herramientas para implantarla.

¡Bienvenido Mr. COVID!

coronavirus

Por Salvador Carmona, Director de i+3.

Datos, análisis y opiniones ponen diariamente ante nuestros ojos la gravedad y el dramatismo de la pandemia por el COVID-19. Cualquier banalización al respecto sería éticamente imperdonable. Por el sufrimiento de las víctimas, pero también por la entrega de quienes se están dejando la piel en primera línea.

Nadie vea, pues, en el titular de este post el más mínimo atisbo de trivialidad. Pero quienes llevamos la cultura preventiva en nuestro ADN no podemos evitar el empeño por aprender continuamente, incluso de los fracasos. Somos incorregibles. Siempre tratando de darle la vuelta a la cara negativa de las cosas y buscar en la cruz un punto de apoyo para movilizar nuevas voluntades en favor de una prevención más eficaz.

Pues bien. Resulta que el COVID-19 ha puesto lo nuestro en primera línea. La idea de la prevención es ahora mismo una prioridad esencial, por encima de cualquier otra. Todo se subordina a este objetivo estratégico. La regla de oro de la cultura preventiva de que “trabajar y trabajar con seguridad han de llegar a ser sinónimos” se ha extendido a la vida cotidiana y se aplica a rajatabla.

COVID

El compromiso preventivo ha pasado a ser norma de conducta. Los dirigentes políticos insisten en ello una y otra vez. Se promueve a diario desde los medios de comunicación. El rechazo social a comportamientos irresponsables muestra hasta qué punto están calando y se están interiorizando los mensajes en la población.

Junto a la conciencia de riesgo, hay un convencimiento compartido de que este virus lo vamos a parar. Todos estamos por la labor. Una ola creciente de cooperación y de solidaridad se extiende entre la gente. Cada noche hacemos piña desde las ventanas y balcones. Hablamos del tema por whatsapp, nos animamos unos a otros.

Y en medio de todo, ahí estamos nosotros, los prevencionistas. Desbordados por lo que se nos ha venido encima. Desconcertados ante una situación que nadie nos enseñó a manejar. Improvisando ingenios y soluciones de compromiso. Pero teniendo que asumir un liderazgo que hasta a hora se nos había negado.

Y este es el reto. El COVID-19 está poniendo en valor nuestro trabajo, nuestras ideas. Es nuestra oportunidad. Gestionar hoy con eficacia lo inmediato, anticiparnos para el retorno mañana y aprovechar el viento a favor del clima preventivo.

Si sabemos estar a la altura, conseguiremos que se nos vea como parte de la solución. Si no, como en la película de Berlanga, el coche de Mr. Marshall pasará de largo

Sobre el autor

Salvador Carmona, Director en i+3, ayuda desde esta compañía a Organizaciones a mejorar su Cultura Preventiva, mejorando su desempeño en Seguridad y Salud.

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¿Estamos a las puertas de una Industria 5.0?

Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.

En estos últimos años nos hemos ido familiarizando con nuevos desarrollos tecnológicos y su uso específico en tareas de mejora en la fabricación, producción y prestación de servicios en el contexto empresarial. Términos como el Internet de las cosas, cobots, robótica colaborativa, interconectividad o sistemas autónomos han sido incorporados al lenguaje cotidiano de negocios. No obstante, el concepto de Industria 4.0 todavía sigue pareciéndonos complejo de entender.

Este modelo cambiante, también denominado como la Cuarta Revolución Industrial, está centrado en una manera de organizar los sistemas de producción a través de la automatización y computarización de los sistemas productivos en un contexto de industria conectada.

Esta revolución tecnológica, tal y como hemos sido testigos en previas oleadas de automatización, ha sido diseñada para hacer de la producción un proceso más eficiente, flexible y de mejor calidad. Este nuevo contexto, propicia la confluencia e interacción de tecnologías digitales, nuevos materiales y nuevos procesos.

Algunas de las principales tecnologías implicadas en la transformación digital y procesos de digitalización de las empresas con las que seguro los profesionales de Seguridad están familiarizados son:

El incremento en el desarrollo de estas tecnologías, auguran que esta nueva década constituya toda una revolución en la forma en la que entendemos la naturaleza del trabajo. En mayor o menor medida, estamos siendo testigos de una continua transformación digital producida a raíz de los avances en la adopción de la automatización y la mejora en la conectividad de datos, así como de la una mayor incidencia de la robótica en los procesos de fabricación.

Buena muestra de ello es la reciente colaboración entre Boston Dynamics, Trimble y Hilti usando el modelo Spot Robot, diseñado para interactuar con entornos de trabajo de construcción asistiendo a los trabajadores en tareas físicas o peligrosas. Este robot autónomo puede procesar datos originados a través de diferentes sensores, mejorar los procesos de toma de decisiones, mejorar la eficiencia en tareas repetitivas o identificar y alertar sobre riesgos potenciales. Como robot de compañía también puede controlar las condiciones físicas en el lugar de trabajo y la fatiga de los trabajadores mejorando así la seguridad del entorno de trabajo.

Usos en entorno de construcción del modelo Spot Robot:

 

Nuevas demandas y desafíos en Seguridad y Salud laboral

La adopción e integración de estas tecnologías están por tanto cambiando el escenario de la producción, pero también van aparejadas una serie de consecuencias en aspectos como son la productividad empresarial, el empleo, las habilidades, la distribución de la renta, el consumo y el entorno.

Parece lógico esperar que, de igual manera, estos desarrollos afecten la manera en la que el trabajo es organizado y realizado, y por tanto, acabe afectando a la seguridad y bienestar de los trabajadores.

Tabla 1. Impacto potencial económico del Internet de las Cosas en 2025. Fuente McKinsey.

Hasta ahora no se dispone de información concluyente sobre cómo las organizaciones están usando las tecnologías relacionadas con la Industria 4.0 para mejorar su estrategia en materia de Seguridad y Salud. Esto se debe a que el objeto de esta tecnología siempre ha venido determinado por la necesidad de mejora en eficiencia y productividad empresarial.

Sin embargo, sí podemos destacar algunas situaciones en las que se pueden producir riesgos para la Seguridad y Salud:

o Debido al mayor uso por parte de las empresas de entornos de producción colaborativos en los que “robots y personas comparten el espacio de trabajo”. En este sentido, se espera que la interacción trabajador-máquina expondrá a los trabajadores a riesgo de daño musculoesquelético y ergonómico como consecuencia de la interacción humanos-máquinas;

o Por el incremento en el uso de dispositivos móviles en entornos industriales;

o La aparición de riesgos para la salud de larga duración como consecuencia de la exposición a nuevas sustancias peligrosas generadas por nuevas técnicas productivas;

o El aumento del riesgo psicosocial o de padecer estrés laboral debido al incremento en el ritmo del trabajo, la monitorización o la disminución en el contacto con seres humanos;

o Nuevos riesgos de proceso de seguridad por el incremento en la automatización de procesos y la falta de control por parte de humanos.

Junto a este tipo de riesgos es también necesario destacar una serie de desafíos de los que los profesionales de Seguridad y Salud deberán ser conscientes y abordar en un momento dado:

1. La complejidad en la evaluación y control por parte de los profesionales de Seguridad y Salud (por ejemplo, cuando se reconfiguran áreas de la producción sin previo aviso, la introducción de un nuevo software/hardware). Máxime, si tenemos en cuenta las herramientas convencionales de análisis y gestión de riesgos actuales.

2. Los desafíos relacionados con el ´Big Data´ y la seguridad de los datos o errores en el procesamiento de datos cuando se trabaja con estas tecnologías. En el aspecto positivo, una mayor cantidad de datos pueden ayudar a las organizaciones a identificar los riesgos y ser más proactivos para mitigar dichos riesgos, entender el porque ciertos accidentes ocurren o como mejorar procedimientos de seguridad.

Sin embargo, esta mayor disponibilidad de datos puede conducir a un incremento de las tareas que requiera decisiones, responsabilidad y gestión.

3. De una manera acorde con estos cambios, se requerirá una formación adaptativa continua de los trabajadores en materia de SST, destinada a entornos más dinámicos de trabajo.

4. La investigación de accidentes graves cuando dichas las tecnologías están implicadas como factores contribuyentes, en particular aquellos controlados por algoritmos puede resultar un proceso sumamente complejos para los profesionales de Seguridad y Salud. De igual manera será complicado determinar quién es el responsable legalmente cuando la tecnología funciona de manera incorrecta o produzca consecuencias no deseada.

Nos encontramos por tanto lejos del objetivo de una completa integración SST – Industria 4.0, y por tanto se hace complejo el anticipar como será una posible Industria 5.0.  Aunque sí parece lógico que esta nueva etapa se pueda caracterizar por una profunda integración de la digitalización de las cosas en la sociedad.

Estos nuevos escenarios donde la interacción humano-máquina sea la tónica habitual estarán sujetos a riesgos laborales hasta ahora desconocidos que requerirán procesos de gestión de riesgos y medidas preventivas todavía por definir. 

Sobre el autor

Iván Williams Jiménez ha trabajado como consultor de investigación en IOSH, el Instituto de Seguridad y Salud ocupacional en Reino Unido coordinando proyectos de investigación académica. En la actualidad es Policy and Advocacy Manager. Este rol comprende la recopilación, análisis y diseminación de información y normativa, tendencias y prioridades que puedan a las condiciones de trabajo y a la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.

* Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOSH.

Blog PRLInnovación

Liderazgo en Seguridad: 4 pautas para conseguir el compromiso de la Dirección

compromiso

Por Estíbaliz Añón Escribano, Ingeniera Industrial y Responsable de PRL.

Sorprende que, en empresas con baja siniestralidad y con un sistema de gestión maduro e implantado, se siga viendo la prevención como una “obligación” o como un freno a la productividad de la compañía. Esto suele ser debido a que la prevención se percibe como una imposición normativa y a que se constata una falta de la integración de la misma en todos los ámbitos de la empresa.

Búsqueda de culpables en caso de accidentes, normas o instrucciones que se incumplen en función de la jerarquía o falta de claridad en las mismas, hacen que, pese a que se interiorice la obligación de cumplimiento, éste no sea desde el convencimientoPara ir cambiando esta percepción, la Alta Dirección debe asumir su Liderazgo en Seguridad y demostrar su compromiso con la Prevención.

No vale de nada el “Safety First” si luego no se demuestra con hechos.

Este Compromiso de la Dirección, ha de ser visible y observable. Si no se ve, si no se constata por el resto de la organización, será un esfuerzo en balde.

Para ello, es imprescindible seguir, entre otras, las siguientes pautas:

1. COHERENCIA: Cumplimiento estricto de la normativa interna en la empresa.

compromiso de la direcciónUna de las herramientas más potentes a la hora de cambiar la percepción que tiene la plantilla con respecto a la prevención, es predicar con el ejemplo. Tolerancia cero frente a los incumplimientos y cumplimiento de las instrucciones y/o normas por parte de todos los estamentos de la empresa.

La falta de coherencia frente a la normativa interna, la “manga ancha” en función de quién haya realizado la infracción y la diferenciación entre los diferentes estamentos de la empresa a la hora de exigir este compromiso, es uno de los puntos que más afectan a esa percepción de la cultura organizacional de las compañías.

2. COMUNICACIÓN: Seguridad y salud en la empresa

Si algo es importante, se habla de ello. Si se habla de algo, es que es importante.

Lo fundamental es que se hable de Seguridad y Salud en todos los ámbitos de la empresa, en todas las direcciones (de arriba a abajo, de abajo a arriba, horizontalmente…) y en todos los foros (reuniones, blogs, intranet, correos electrónicos, paneles y pantallas…).

En el ámbito de la comunicación, es importante también la priorización. Si queremos incidir en la importancia de la seguridad y salud de las personas, este punto tendrá que ser el primero de las reuniones. Si tenemos un blog interno, la publicación ha de ser ordenada y planificada, estableciendo un día concreto para el artículo de la prevención en este caso. En caso de accidentes internos o externos, lecciones aprendidas o cambios en normativa urgentes, se puede improvisar un post adicional.

3. CLARIDAD: Claridad en la normativa

Las normas e instrucciones han de ser claras, concisas y que no den pie a interpretaciones individuales. Si una norma se incumple sistemáticamente, hay que analizar el por qué, y comprobar si hay que modificarla

A su vez, toda la organización ha de conocer sus obligaciones y su rol en materia preventiva, y han de ser inequívocas. Las funciones y responsabilidades han de estar definidas y por escrito para poder consultarlas en caso de duda.

Por otro lado, en los planes de acogida de un nuevo colaborador o colaboradora, no sólo han de estar incluídos la formación e información en riesgos laborales, que es una obligación legal, sino las responsabilidades en materia preventiva de su puesto dentro de sus tareas.

4. SUPERVISIÓN: Comprobación del cumplimiento periódicamente y de manera estandarizada

De esta manera, por un lado, aumentamos la visibilidad de la Alta Dirección en su compromiso visible con la Seguridad y Salud de su plantilla y por otro, definiremos correcciones de aquellas que no se han cumplido buscando el por qué del incumplimiento, definiendo la acción correctiva pertinente y midiendo de nuevo el resultado.

El cambio cultural en una empresa es un proceso a largo plazo. Éste depende de la cultura previa de la organización, del estilo de mando y de la percepción que tiene la organización de la Prevención de riesgos laborales.

Hemos de ser constantes y coherentes para cambiar paradigmas, creencias y comenzar a ver resultados.

Sobre la autora

Estíbaliz Añón Escribano es Ingeniera Industrial y desde los inicios de su carrera profesional en el año 2000, su ámbito se centra en la prevención de Riesgos Laborales y el Medioambiente, áreas que ha gestionado en empresas de diferentes sectores, como la industria Química, Alimentación y Gasista.

En la actualidad, además de su labor como Responsable de Seguridad, Salud y Medioambiente, también difunde contenidos relacionados con la Cultura Preventiva y las herramientas para implantarla.

El futuro de la Inteligencia Artificial: preparando a los profesionales de la Seguridad y Salud

Inteligencia Artificial

Por Iván Williams, Policy Development Manager en IOSH.

El aprendizaje de las máquinas o la Inteligencia Artificial (IA) crece en sofisticación, según apunta el último informe de riesgos globales del Foro Económico Mundial, y dichas tecnologías son cada vez más comunes en los entornos de trabajo. Estos desarrollos pueden contribuir a mejoras sustanciales en aspectos de Seguridad y Salud, por ejemplo, mediante la utilización de la IA para eliminar el riesgo de los trabajadores en entornos de trabajo peligrosos ocupando su lugaro en actividades que pueden acarrear el desarrollo de una enfermedad.

Sin embargo, existe otro aspecto que ha sido menos tratado por los medios: este nuevo escenario de transformación digital también tiene el potencial de cambiar de forma drástica la demanda de habilidades y competencias necesarias por parte de los trabajadores. Los profesionales de la Seguridad y Salud en el trabajo no serán ajenos a estos cambios y tendrán que asegurarse de que se mantienen al día con relación a estas necesidades de conocimiento.

Vínculos entre tecnología vanguardista y Seguridad y Salud

En el día a día de la operativa de una compañía se espera que la Inteligencia Artificial lleve a una nueva forma de organizar el trabajo y de crear nuevos modelos de gestión. Como dice Ponce del Castillo, nos encontraremos ante entornos de hiper-conexión, con trabajadores gestionando grandes cantidades de datos procedentes de diferentes canales, procesos evaluados a gran velocidad y algoritmos tomando las decisiones. En este contexto, el potencial del uso de las nuevas tecnologías para el incremento de la Seguridad, Salud y Bienestar de los trabajadores y lugares de trabajo es prometedor:

De acuerdo con un reciente informe de Safe Work Australia, se prevé que la accidentalidad laboral disminuya hasta el 11 por ciento para el año 2030 como resultado de la adopción generalizada de la automatización en el lugar de trabajo.

Además, la robótica, incluyendo la IA y los drones, pueden también hacer el trabajo más seguro al reemplazar las actividades más peligrosas o eliminando muchos de los trabajos físicos que están asociados a mayores niveles de accidentabilidad. Un ejemplo particular en el que esta tecnología está haciendo una diferencia es el sector del transporte, donde los niveles de fatiga de los conductores y las actitudes o aversión al riesgo pueden ser evaluadas y mejoradas a nivel de seguridad, según apunta la investigación de la Doctora Phoebe V. Moore.

Por todo ello, en este escenario la necesidad de realizar una Evaluación de Riesgos relacionada con la implementación de nuevas tecnologías o como parte de un proceso de transformación digital (incluyendo la integración y adopción de sistemas de Inteligencia Artificial y comunicaciones humano-máquina) pueden llegar a ser más relevantes que nunca. Debido a la función característica de la IA, sobre su capacidad para recopilar información, las empresas hoy más que nunca pueden servirse de esta tecnología para predecir patrones, identificar o prevenir riesgos y encontrar la mejor manera de minimizarlos. Lo que la tecnología todavía hoy no puede hacer es replicar el juicio humano, y este es siempre un aspecto clave cuando se trata de la gestión de riesgos en el lugar de trabajo.

 

La IA como oportunidad para ponerse al día de las transformaciones digitales

Lo que sí es cierto en este nuevo escenario es que la mayoría de los expertos que actualmente trabajan en el campo especializado de las tecnologías de IA auguran que este vertiginoso progreso está aquí para quedarse.

Habida cuenta de los aspectos positivos del uso de esta tecnología en el área de Seguridad y Salud también debemos tener en cuenta las barreras que estos profesionales pueden experimentar cuando se trata de adoptar estas iniciativas digitales o tecnológicas. Y es que la minusvaloración que comúnmente se hace de la Seguridad y Salud en este proceso es sin duda el escoyo más difícil de salvar. 

Para revertir esta situación, abogamos por una inversión en capacitación digital y confiar de igual manera en el apoyo externo.

Informe de CIPD (Chartered Institute for Personnel and Development) Personas y máquinas

 

Pero esta transformación también comprenderá tener una mayor apertura de mente al mundo que nos rodea y sobre todo a lo que acontece fuera de la esfera de Seguridad y Salud en la que solemos sentirnos cómodos. Los profesionales necesitarán por tanto ser más proactivos, comprometidos e involucrados en debates tecnológicos demostrando un interés y ampliando el rol de SST en este campo.

Tener un mayor conocimiento en esta materia no significa llegar a ser un experto tecnológico o en desarrollos tecnológicos, pero si implicará un cambio respecto a lo que muchos profesionales de SST todavía hoy siguen experimentando: una reticencia a adoptar esta tecnología o entender sus implicaciones en las tareas o roles a lo largo de la organización.

Y tú ¿qué opinas al respecto? ¿Crees que el uso de este tipo de tecnologías tendrá consecuencias sobre la labor que realizan los profesionales de Seguridad y Salud?

 

Sobre el autor

Iván Williams Jiménez ha trabajado como consultor de investigación en IOSH, el Instituto de Seguridad y Salud ocupacional en Reino Unido coordinando proyectos de investigación académica. En la actualidad es Policy and Advocacy Manager. Este rol comprende la recopilación, análisis y diseminación de información y normativa, tendencias y prioridades que puedan a las condiciones de trabajo y a la seguridad, salud y bienestar en el trabajo.

* Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOS

Dónde está Wally

Por Julia Díaz, HR-Health & Safety Manager en INECO.

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¿Dónde está Wally? (Where’s Wally?) es una serie de libros creada por el británico Martin Handford en 1987. Probablemente muchos habéis jugado con ellos, pues el objetivo realmente es encontrar al personaje de Wally en una imagen con muchos detalles que despistan al lector.

Esta semana leía en Linkedin un artículo que recomendaba mi querida Marta Lamas y publicaba Bárbara Gawior (gracias a las dos!) cuyo título es “El directivo del Bienestar aterriza en las empresas españolas” y que se basa en este artículo original de Expansión.

Con rapidez (y avidez) fui a leer ambos textos, y el último mencionado hacía referencia a un libro (que ya he comprado y a punto estoy de comenzar a leer) que se denomina Chieff Wellbeing OfficerEl bienestar como herramienta estratégica. Estoy deseando leerlo para entender la postura, el camino y los detalles. Y, sin embargo, antes de empezar hay un punto en el que, lamentándolo mucho, estoy en desacuerdo: dicen los autores que buscan “elevar el bienestar al más alto nivel ejecutivo, con un puesto de nueva creación (aunque no será común).”

Desde mi punto de vista, y creo (y espero) que alguien más estará de acuerdo, es equivocado valorar esta posición como nueva. No es ni mucho menos de nueva creación. La posición existe, desde hace años de hecho, pero sin la categorización directiva, por desgracia. Pero existen los profesionales y existen las posiciones.

Son aquellos que desde siempre han velado por la seguridad, por la salud, y por el bienestar de las personas. Los que procuran que no existan daños para las personas desde el concepto preventivo más arraigado, y quienes trabajan el bienestar en el concepto más amplio de la palabra.

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